quinta-feira, 13 de novembro de 2008

Novo Canal Mapa de Talentos no YouTube

Inauguramos esta semana nosso canal de vídeos no Youtube, divulgaremos temas relacionados a Identificação e Gestão de Talentos, e a Psicologa Positiva.
Basta acessar www.youtube.com/mapadetalentos

Abaixo postamos nossa vinheta de apresentação já no ar:



Palestra Ministrada no TED - Technology Entertainment and Design por Martin Seligman- Sobre o estado atual da psicologia.


O Movimento dos Pontos Fortes

Quando começou?

Temos algumas opções. Para quem acredita que é simplesmente uma “nova onda”, podemos mencionar o mais admirado e respeitado autor e consultor em gestão empresarial, Peter Drucker, que em 1966, no seu livro “O GERENTE Eficaz” escreveu: “O gerente eficaz constrói com base nos pontos fortes – os seus próprios, os dos seus superiores, colegas, subordinados, e os pontos fortes da situação”.

Apesar da reverência que muitos de nós tínhamos e temos por ele, continuamos todos esses anos focando nos pontos fracos, tentando preencher o gap, na ilusão de remediar nossos males, consertando-os.

Drucker não foi o único a insistir nessa abordagem. David Cooperrider, em 1987 deu início a uma nova disciplina chamada Investigação Apreciativa, e cuja base é “desenvolver organizações em torno do que funciona, em vez de consertar o que não funciona”.

Em 1999 o doutor Martin Seligman, na época presidente da Associação Americana de Psicologia, coloca a Psicologia Positiva em pauta,corrente que passa então a ser o fundamento do movimento dos Pontos Fortes.

Seligman constatou que existia um desequilíbrio muito grande entre as pesquisas que buscavam encontrar soluções para as diversas doenças mentais e pouquíssimas pesquisas que busquem evidenciar as condições que promovem o bem estar, o uso dos potenciais do ser humano e finalmente a tão almejada felicidade.

“Desenvolvemos a parte relativa à doença mental, a reparar os danos. O outro lado não foi desenvolvido, o lado da força, do que fazemos bem”

Em outras palavras, em quanto à psicologia tradicional cuida da disfunção e procura levar o individuo a normalidade, a psicologia positiva se ocupa da função, em potencializar as virtudes e talentos que o indivíduo possui.

O movimento dos Pontos Fortes está abrangendo todas as áreas, empresas, educação, saúde.

Essa tendência levantou a necessidade de identificar os talentos naturais de cada pessoa, ou seja, os pontos fortes que quando somados aos conhecimentos, habilidades e experiências necessários a uma determinada posição, propiciam uma performance diferenciada.

Em empresas como Yahoo, todos os novos gestores preenchem um levantamento on-line que mensura seus talentos e identifica os mais fortes.

No Brasil, empresas como a Logos Engenharia, especializada em Gestão de Projetos e que tem como clientes: Vale, Votorantin, Petrobrás, entre outros, utiliza o Mapa de Talentos, um sistema on-line que identifica os principais talentos dos seus colaboradores e permite orientá-los de forma a otimizar o potencial da empresa e de seus colaboradores.

Os processos de seleção, desenvolvimento e coaching também estão baseados nos pontos fortes.

A crescente adesão nos mais diversos meios ao movimento dos Pontos Fortes tem uma explicação óbvia e simples: ele funciona melhor do que qualquer outra perspectiva. A resistência à mudança cai quando o foco principal é aproveitar ao máximo os talentos naturais que a pessoa possui.

Acreditávamos que para procurar a excelência tínhamos que aprender dos insucessos, dos fracassos.

Acontece que a excelência não é o oposto do fracasso. As características de ambas são diferentes. O que leva a uma é diferente do que leva a outra.

Com base na crença de que trabalhar nos pontos fracos pode levar a bons resultados, o que constatamos que o máximo que podemos conseguir é chegar a média, e a média é medíocre.

Para potencializar o desempenho, necessariamente temos que trabalhar os Pontos Fortes, são eles que constroem e sustentam nossa excelência.

Seu chefe sabe jogar xadrez?


Gestão e retenção de talentos são temas que estão interligados de forma intensa e representam um desafio para técnicos de futebol, maestros, cineastas e gerentes de supermercado igualmente.

Antes de mais nada, é preciso reconhecer os talentos, para, em seguida, retê-los e gerenciá-los. E, geralmente, há uma dificuldade inicial. Muitos confundem o que pode ser aprendido (habilidades, conhecimentos) com os talentos naturais de cada um.

Como diferenciar o que pode ou não pode ser aprendido? Um jogo de tabuleiro qualquer pode servir de exemplo.

1 - Qualquer ação no universo de um jogo é habilidade e pode ser ensinada.


2 - Saber as regras, como mover as peças, é conhecimento, e também pode ser ensinado.

3 - Reconhecer a melhor combinação e o momento exato para mover as peças é talento.

Dito isso, o talento representa potencial e só se transforma em desempenho quando bem combinado com habilidade e conhecimento. E, com uma equipe, isso se traduz quando descobrimos o que é único em cada um dos integrantes dela e tiramos proveito disso.

Uma boa gestão de talentos é como um jogo de xadrez, e uma má gestão é como um jogo de damas. A essa altura, você já deve estar pensando: “Socorro, mais uma metáfora desgastada em um artigo sobre gestão!”.

Mas calma: qual a diferença básica entre damas e xadrez?

As respostas mais comuns seriam: “Xadrez é mais difícil” ou “Xadrez é mais estratégico”. Estão corretas, mas qual a razão disto?

A diferença básica é que, no jogo de damas, todas as peças são tratadas da mesma forma, ou seja, todas se movem do mesmo jeito. No xadrez, todas as peças se movem de forma diferente.

Por isso, alguém que se destaca no xadrez deve conhecer o movimento de cada peça, e então incluir os movimentos específicos no seu plano de ataque.

Uma gestão malfeita ou medíocre assume que os integrantes de uma equipe são motivados pelas mesmas coisas, que tenham os mesmos objetivos, desejem o mesmo tipo de relacionamento e aprendam tudo do mesmo jeito.

Isso se concretiza numa prática: quando um gerente baseia seu treinamento nos comportamentos que sua equipe tem dificuldade de adotar e exige que se tornem um hábito para ela. E vai além: chega à forma de elogiar sua equipe, dando mais atenção aos que se esforçaram para abandonar seu estilo natural e adotar comportamentos preestabelecidos.

Levar em conta as diferenças de comportamento e talento implica ajustar constantemente o ambiente, para que a contribuição única, as necessidades únicas e o estilo único de cada indivíduo possam fluir livremente.

É importante estabelecer metas claras de desempenho para a equipe e para cada indivíduo, sempre pensando em como os talentos podem se complementar e contribuir.

Um talento importante de gestão é a individualização, que é a capacidade de identificar as qualidades que singularizam um indivíduo. E então poder alocar as pessoas certas para determinada tarefa, de forma produtiva e prazerosa.

Fazer com que a contribuição flua livremente dá margem para os indivíduos trabalharem criativamente e é daí que surgem inovações na forma de atender, em produtos, em serviços e até na maneira como é estabelecida a distribuição de atribuições da equipe.

Essa fluidez que um bom técnico, maestro, cineasta ou gerente precisa criar vem também do trabalho de conscientizar cada integrante da equipe sobre seus pontos fortes, dando espaço para que estes se manifestem ativamente. Talento precisa de espaço para avançar.



Uma nova abordagem em Gestão de Talentos

Inauguramos um novo espaço e uma nova abordagem na
discussão de Gestão de Talentos:


Talento é aquela capacidade individual para atingir resultados superiores e diferenciados numa determinada organização.

Ele se caracteriza por sentimentos, pensamentos e comportamentos que são naturais da pessoa e podem ser aplicados produtivamente.

A Identificação e Gestão de Talento ganharam destaque, já que atrair, reter e desenvolver
talentos numa organização passou a ter importância estratégica.
Como vemos, não basta afirmar que as pessoas são o “nosso maior ativo”, as “pessoas certas no lugar certo” é que realmente são.

Assim, identificar os diferentes e as diferenças entre eles e o que podem aportar de desempenho diferenciado é fundamental.

Propomos uma mudança de paradigma essencial para a Gestão de Talentos:

Interessa-nos conhecer e diferenciar os talentos naturais da pessoa daquelas coisas que ele ou ela pode aprender ao longo da estrada.
Nós, do Mapa de Talentos entendemos assim os novos desafios para a Gestão de Pessoas:


  • Sair de modelos pré-concebidos e ideais de sucesso
  • Trabalhar e respeitar os diferentes e as diferenças, que é verdadeiramente a melhor forma de valorizar a diversidade.
  • Buscar a excelência e não apenas “ajustar as pessoas ao modelo pré-concebido”, o que contribui principalmente para a mediocridade.
  • Trabalhar com base no mundo real, com fundamentos de pesquisa de campo.
  • Promover o capital humano permitindo a cada um conhecer e explorar o seu potencial e os seus talentos.
  • Compreender o que é inerente à pessoa, o que é talento do que é possível aprender.
  • Estimular o auto-conhecimento e a evolução do ser humano.
  • Promover uma cultura de fortalezas impactando o desempenho de todos. “Não importa o tipo de empresa, o único modo de gerar lucros duradouros é começar pela formação de um ambiente de trabalho que atraia, focalize e mantenha empregados talentosos”.
Fundamentamos o nosso trabalho nos princípios da Psicologia Positiva.

Psicologia Positiva é um marco de referencia ou paradigma que apresenta uma abordagem da psicologia a partir da perspectiva do funcionamento bem sucedido e saudável da vida.

Uma rápida comparação entre a psicologia tradicional e a positiva é a seguinte: em quanto a primeira se ocupa prioritariamente em remover ou identificar disfunções, a segunda foca em manter ou aprimorar funcionamentos bem sucedidos.

Assim sendo, a linguagem para a identificação dos talentos explica os pontos fortes que vemos em nos mesmos e nos outros.

Ela é precisa, capaz de diferenciar uma pessoa da outra. Ajuda a explicar as Fortalezas e não as fraquezas. As empresas que adotaram uma estratégia de aquisição e gestão de talentos tem apontado um aumento da performance geral da empresa.

O grande diferencial de nossa abordagem é o respeito fundamental ao ser humano, promovendo o que ele tem de melhor.

O nosso Blog têm como principal objetivo promover o foco nos pontos fortes das pessoas, trabalhar nas suas virtudes, e potencializar o desenvolvimento trabalhando a favor do que as pessoas já têm de melhor.

Perdeu-se muito tempo em consertar os pontos fracos ou também conhecidos como defeitos, seja através de treinamentos com resultados duvidosos. Em outras circunstâncias,a própria pessoa gasta energia nesses pontos fracos para chegar a um ponto médio, e médio é medíocre. O que propomos é que cada um brilhe com os talentos naturais que possui e complemente esses talentos com os conhecimentos, habilidades e experiências de formar a realmente se destacar na posição que ocupa ou venha ocupar.

Essa proposta permite também desenvolver um processo de aprendizagem adequado as reais necessidades da pessoa, o que fortalece o seu auto-desenvolvimento.

Pesquisas recentes mostram o alto grau de insatisfação em executivos dos mais diversos setores por não estarem utilizando o que de melhor possuem como capacidades.

Queremos compartilhar conhecimentos, experiências, questões relevantes que promovam o Desenvolvimento do Ser Humano para um Sucesso realmente Sustentável.