Artigo de Tony Schwartz traduzido por Miguel Nisembaum do Blog Harvard Business Review -
Aí vai aquela pergunta que é
garantia de frio na barriga – “ Você se importa se eu te der feedback?”
O que isso quer dizer na
verdade é – “Você se importa se eu te der um feedback negativo, disfarçado na
forma de crítica construtiva, queira você ou não?”
O problema com o criticismo é
que desafia nosso senso de valor. Criticismo implica juízo de valor e todos nós
nos sentimos julgados. Como Daniel Goleman pontuou, ameaça nossa estima aos
olhos de outros e são tão potentes que podemos literalmente sentir que nossa
sobrevivência esta ameaçada.
A questão é que feedback é
necessário. É um dos meios primários pelo qual aprendemos e crescemos. Então
qual seria a melhora forma de fazer com que realmente tenha valor – ou seja que
o receptor realmente absorva e aja?
Existem três comportamentos
chave, creio eu, e estão embasados no reconhecimento de que o que dizemos é
frequentemente menos importante do como dizemos.
1.
O primeiro erro que fazemos é dar feedback quando nossos próprios
valores estão em risco. É uma receita para o desastre, e é algo que é mais
comum do que pensamos ou que estejamos cientes.
Se nos sentimos ameaçados ou
diminuídos pela falhas percebidas por aqueles que provêem a “crítica construtiva”,
se torna secundário absorver o valor daquilo. Estaremos mais propensos a reagir
de forma insensível é até dolorosa.
Se for sobre nós, não é
necessariamente sobre eles. Toda vez que damos feedback com o objetivo de fazer
com que alguém se adéqüe as nossas necessidades, ao invés de ser receptivo as
deles, é pouco provável que tenhamos o resultado desejado.
Exemplo clássico é o pai que
confunde seu próprio valor com a performance de seus filhos, e reage aos erros
do filho com crueldade e julgamento ao invés de sensibilidade e compaixão.
2.
O Segundo erro que fazemos ao dar feedback é a falha de não
incluir os valores da pessoa no processo. Até o mais bem intencionado dos
criticismos, nos deixará com a sensação que nossos valores estão em risco e
sendo atacados.
O que acontece é que o
primeiro impulso é nos defendermos. O quão mais a pessoa criticada se sentir
compelida a defender seus valores, será menos capaz de absorver o que está
escutando.
Eu já tive um funcionário que
era muito competente e detalhista e raramente cometia erros. Isso vinha
parcialmente de seu perfeccionismo feroz e seu enorme medo das conseqüências de
estar equivocado.
Seu instinto automático era
negar responsabilidade para qualquer erro. Quando eu precisava chamar a atenção,
aprendi que era crucial começar reafirmando o quanto eu me importava e confiava
nas capacidades dela. Só assim ela verdadeiramente ouvia o que eu estava
dizendo.
Quando você estiver inclinado
a oferecer um feedback especifico , pause e pergunte-se como você se sentiria
se alguém lhe desse esse mesmo feedback. Se você se sentiria desconfortável ou
defensivo, saiba que qualquer um sentiria o mesmo.
3. O
terceiro erro é assumir que estamos certos sobre seja lá o que vamos dizer. Como
os advogados nós pegamos uma série de fatos e somamos tudo em uma história que
apóie e justifique o que queremos defender.
O problema é que nossas histórias
não necessariamente são a verdade. São simplesmente uma das interpretações dos
fatos. Faz muito mais sentido oferecer o feedback no sentido de elucidação do
que uma declaração, diálogos e não monólogos, curiosidade ao invés de certeza.
Humildade é reconhecer que não sabemos mesmo quando pensamos saber.
E concluindo pense que deveríamos
eliminar conceitos como “feedback” e “Críticas construtivas” de nosso
vocabulário. Eles são polarizados e na maioria das vezes destrutivos.
Precisamos pensar neste intercâmbio como forma de questionamento honesto e
aprendizado genuíno.
“Isto é o que eu entendo
sobre o que ocorreu, eu entendi corretamente, existe algum ponto que não esteja
vendo?”
Isso é exatamente o que eu
pretendo dizer a próximas vezes que eu pensar em dizer a alguém “ Você se importa se eu te der um feedback?”
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