Mapa de Talentos

O enigma da experiência x memória

2012-01-11T05:35:00.000-08:00

Daniel Kahneman revela como nossas duas individualidades, o "eu da experiência" e o "eu das lembranças" percebem a felicidade de forma diferente. Essa revelação tem implicações profundas na economia, na política pública -- e em nossas consciências.

Crítica construtiva não existe:

2011-12-07T11:40:00.000-08:00

Artigo de Tony Schwartz traduzido por Miguel Nisembaum do Blog Harvard Business Review -

artigo original

Aí vai aquela pergunta que égarantia de frio na barriga – “ Você se importa se eu te der feedback?”

O que isso quer dizer naverdade é – “Você se importa se eu te der um feedback negativo, disfarçado naforma de crítica construtiva, queira você ou não?”

O problema com o criticismo éque desafia nosso senso de valor. Criticismo implica juízo de valor e todos nósnos sentimos julgados. Como Daniel Goleman pontuou, ameaça nossa estima aosolhos de outros e são tão potentes que podemos literalmente sentir que nossasobrevivência esta ameaçada.

A questão é que feedback énecessário. É um dos meios primários pelo qual aprendemos e crescemos. Entãoqual seria a melhora forma de fazer com que realmente tenha valor – ou seja queo receptor realmente absorva e aja?

Existem três comportamentoschave, creio eu, e estão embasados no reconhecimento de que o que dizemos éfrequentemente menos importante do como dizemos.

1. O primeiro erro que fazemos é dar feedback quando nossos própriosvalores estão em risco. É uma receita para o desastre, e é algo que é maiscomum do que pensamos ou que estejamos cientes.

Se nos sentimos ameaçados oudiminuídos pela falhas percebidas por aqueles que provêem a “crítica construtiva”,se torna secundário absorver o valor daquilo. Estaremos mais propensos a reagirde forma insensível é até dolorosa.

Se for sobre nós, não énecessariamente sobre eles. Toda vez que damos feedback com o objetivo de fazercom que alguém se adéqüe as nossas necessidades, ao invés de ser receptivo asdeles, é pouco provável que tenhamos o resultado desejado.

Exemplo clássico é o pai queconfunde seu próprio valor com a performance de seus filhos, e reage aos errosdo filho com crueldade e julgamento ao invés de sensibilidade e compaixão.

2. O Segundo erro que fazemos ao dar feedback é a falha de nãoincluir os valores da pessoa no processo. Até o mais bem intencionado doscriticismos, nos deixará com a sensação que nossos valores estão em risco esendo atacados.

O que acontece é que oprimeiro impulso é nos defendermos. O quão mais a pessoa criticada se sentircompelida a defender seus valores, será menos capaz de absorver o que estáescutando.

Eu já tive um funcionário queera muito competente e detalhista e raramente cometia erros. Isso vinhaparcialmente de seu perfeccionismo feroz e seu enorme medo das conseqüências deestar equivocado.

Seu instinto automático eranegar responsabilidade para qualquer erro. Quando eu precisava chamar a atenção,aprendi que era crucial começar reafirmando o quanto eu me importava e confiavanas capacidades dela. Só assim ela verdadeiramente ouvia o que eu estavadizendo.

Quando você estiver inclinadoa oferecer um feedback especifico , pause e pergunte-se como você se sentiriase alguém lhe desse esse mesmo feedback. Se você se sentiria desconfortável oudefensivo, saiba que qualquer um sentiria o mesmo.

3. Oterceiro erro é assumir que estamos certos sobre seja lá o que vamos dizer. Comoos advogados nós pegamos uma série de fatos e somamos tudo em uma história queapóie e justifique o que queremos defender.

O problema é que nossas históriasnão necessariamente são a verdade. São simplesmente uma das interpretações dosfatos. Faz muito mais sentido oferecer o feedback no sentido de elucidação doque uma declaração, diálogos e não monólogos, curiosidade ao invés de certeza.Humildade é reconhecer que não sabemos mesmo quando pensamos saber.

E concluindo pense que deveríamoseliminar conceitos como “feedback” e “Críticas construtivas” de nossovocabulário. Eles são polarizados e na maioria das vezes destrutivos.Precisamos pensar neste intercâmbio como forma de questionamento honesto eaprendizado genuíno.

“Isto é o que eu entendosobre o que ocorreu, eu entendi corretamente, existe algum ponto que não estejavendo?”

Isso é exatamente o que eupretendo dizer a próximas vezes que eu pensar em dizer a alguém “ Você se importa se eu te der um feedback?”

Uma dose de gratidão pode salvar o dia

2011-12-06T05:16:00.001-08:00

Tradução e adaptação Miguel Nisembaum

Esta é uma adaptação de um dos artigos mais comentados no New York Timesdo dia de ação de graças. Você pode ler o original clicando aqui.

Psicólogos vem estudando as consequencias de agradecer.

Cultivar uma atitude de gratidão foi relacionado com melhor saúde, boasnoites de sono, maior satisfação a longo prazo com a vida, um comportamentomais gentil com os outros. Um novo estudo mostra que sentir gratidão faz comque as pessoas sejam menos agressivas quando provocadas.

Você não é do tipo que agradece com tanta freqüência? Algumas dicas depsicólogos que fizeram pesquisas sobre o tema.

Comece com“gratidão light” – É esse o termo utilizado por Robert A. Emmons daUniversidade da Califórnia, para a técnica utilizada em seus experimentospioneiros conduzidos em conjunto com Michael E. McCullough da Universidade deMiami. Eles instruíram as pessoas a manter um diário listando cinco coisaspelas quais eram gratos, como a generosidade de um amigo, algo que tenhamaprendido, um por do sol que tenham gostado.

O diário de gratidão era curto – só uma frase por cada uma das cincocoisas – e feito uma vez por semana, após dois meses os efeitos foramsignificativos.

Comparado com o grupo de controle as pessoas que mantiveram o diário degratidão estavam mais otimistas e sentiam-se mais felizes. Eles reportarammenos problemas físicos e gastaram mais tempo se exercitando.

Mais benefícios foram encontrados em um estudo com sobreviventes de pólioe outras pessoas com problemas neuromusculares. Aqueles que adotaram o diáriode gratidão relataram estar mais felizes e otimistas do que o grupo decontrole, e o relatório foi confirmado pelos seus cônjuges. Aqueles queagradeciam também dormiam mais rápido e mais a acordavam mais dispostos.

“Se você quer dormir melhor, conte coisas boas e não ovelhas”, o DoutorEmmons aconselha em seu livro “Thanks!” onde esta detalhada a pesquisa.

Não confundagratidão com sentimento de dívida:

Você podesentir que é um dever retribuir um favor.

Mas isso não é gratidão, pelo menos não do jeito que os psicólogosdefinem.

O sentimento de dívida é mais negativo e não traz os mesmos benefíciosque a gratidão, esta ultima o inclina a ser gentil com qualquer pessoa, oprimeiro não.

Em um experimento da Northeastern University, Monica Bartlett e DavidDeSteno sabotaram o computador de cada um dos participantes e combinaram paraque um colega dos participantes consertasse os computadores.

Depois disso os estudantes estavam mais dispostos a ajudar alguémcompletamente estranho com uma tarefa não relacionada diretamente. A gratidãopromoveu o “karma do bem”. E se funciona com estranhos...

Não contra-ataque

Um experimento recente da Universidade de Kentucky. Depoisde entregar um trabalho escrito, alguns recebiam elogios e outros uma avaliaçãodepreciativa do tipo “Este foi um dos piores trabalhos que li na minha vida!”

Em seguida cada estudante era convidado a jogar videogame contra apessoa que avaliou o seu trabalho. O vencedor do jogo tinha direito de tocaruma buzina contra o perdedor. Não foi surpresa que aqueles que tiveram seustrabalhos insultados, retaliaram seus críticos com um barulho muito superior aaqueles que tiveram avaliações positivas.

Houve uma exceção, no caso de alguns estudantes que receberam umaorientação diferente de escreverem um trabalho sobre aquilo a que eles eramgratos. Depois do exercício a crítica depreciativa tinha menos peso e o ruídoao tocar a buzina foi menor.

“Gratidão é mais do que sentir-se bem”, diz Nathan DeWall, que conduziuo estudo em Kentucky. “Ajuda as pessoas a ficarem menos agressivas aumentandosua empatia. É uma emoção democrática, qualquer um pode experimentá-la até apessoa mais rabugenta.”

Como cultura perdemos o senso de gratidão frente às conquistas dos nossoantepassados.

E se você acha que a coisa está feia tente vê-la por outra perspectivacomo naquela canção da Vida de Brian – Always look at the bright side of life.

Usando os seus Pontos Fortes no trabalho.

2011-11-30T12:00:00.000-08:00

por Hugo Nisembaum

O que queremos dizerexatamente quando propomos nos concentrar em usar os nossos Pontos Fortes notrabalho ao invés de tentar concertar os pontos fracos?

O que isso muda no quefazemos todos os dias?

Qual é a primeira providênciaa tomar?

A recomendação de usar osPontos Fortes é excelente, porém não é tão simples e óbvio de colocá-los em prática.

Entendendo os Pontos Fortes e os Fracos.

Temos aplicado nos nossosclientes seminários sobre a metodologia dos Pontos Fortes. Aprendemos com aexperiência de quem trabalha com essa abordagem no Brasil já faz seis anos.

Utilizamos nossa metodologiapara identificar os principais talentos das pessoas e como estes quando somadosaos conhecimentos, habilidades e experiências específicas do trabalho podem setransformar em Pontos Fortes.

Todos ficam realmenteentusiastas e acham muito interessante conhecer os seus talentos, agora comnome e sobrenome, porém a pergunta que fica no ar é:

“O que eu faço diferente de forma aconstruir meu trabalho e/ou a minha vida com base nos meus Pontos Fortes?”

Tomar consciência dos seustalentos é um excelente mobilizador, e justamente por isso, devemos aproveitarpara promover ações concretas que permitam de forma gradual ir incorporando osnossos Pontos Fortes no nosso trabalho.

O fato de descobrir quepossuo o talento de Desenvolvedor (a capacidade de identificar os talentos dosoutros e ajudá-los a progredir) me informa de um aspecto que pode influenciar aconstrução dos meus Pontos Fortes, porém ainda não me diz quando e como usar.

E nós somos os melhoresjuízes para definir quais são os nossos Pontos Fortes, já que os vivenciamos notrabalho. Quando os usamos nos sentimos energizados. Quando usamos nossospontos fracos, sentimos como que a nossa energia fosse sugada.

Saímos à procura deatividades que realçam os nossos Pontos Fortes e preferimos diminuir aquelasque reforçam os nossos pontos fracos.

Aprender novas habilidadesou informação que estejam a serviço dos nossos Pontos Fortes é um prazer. Não éa mesma coisa quando estes aspectos estão dirigidos aos pontos fracos.

Constatamos que aidentificação dos talentos, e os conhecimentos, habilidades e experiênciasnecessários para a construção e utilização plena dos seus Pontos Fortes é ummomento propicio para elaborar um Planode Desenvolvimento Individual e de realizar um Redesenho do Trabalho.

Os principais motivos para usar os Pontos Fortes notrabalho:

Constatamos que a utilização dos Pontos Fortesno trabalho contribuem para:

· Aumentar o potencial de desempenho eengajamento no trabalho.
· Renovar e/ou aumentar o significado e propósitodo trabalho.
· Conhecer como alocar melhor o tempo e energianas diversas atividades.
· Facilitar o fluxo de idéias criativas paraaprimorar tarefas e relacionamentos específicos.
· Ampliar a visão de conjunto do trabalho.
· Aprimorar as conexões humanas ligadas aotrabalho.

Buscando objetivos maiores? Então mire além deles!

2011-11-28T04:47:00.000-08:00

por Miguel Nisembaum

Aplicar nossos pontosfortes no dia a dia é muito importante, nos deixa energizados, entusiasmados.

Essa satisfação eenergia crescerão significativamente se você definir objetivos a médio/ longoprazo.

Mas para isso épreciso algumas mudanças na direção do olhar.

A tendência natural émirar pra frente, e graças a isso temos o imediatismo, pouco espaço prainovação e por que não pra crescimento.

Mesmo que você useseus pontos fortes de forma fácil e freqüente, pensando somente em curto prazo emalgum momento seu entusiasmo cairá.

Imagine um arqueiroque precisa atingir um alvo a 90 metros de distância, se ele atirar seminclinar o arco para cima, a flecha perderá força e cairá antes de chegar aoalvo.

Por isso a essadistância é necessário encontrar o ângulo correto e apontar a flecha para cima,ela fará uma parábola e finalmente atingirá o alvo.

Outro dia buscandomaterial pra postar no blog encontrei estevídeo de Viktor Frankl argumentando por que é importante acreditar no potencialpositivo do ser humano. Ele fez uma figura muito interessante.

Aos 67 anos ele começoua ter aulas de pilotagem e seu instrutor comentava que para aterrissar num determinadoponto ( em caso de vento lateral) era preciso fazer uma trajetória emparábola. Caso o avião seguisse a trajetória em linha reta pousaria num pontoabaixo do desejado.

É Como aparece nafigura abaixo.

Para que o melhor decada um possa despertar é importante apontar objetivos maiores, traçar umatrajetória em parábola.

Se você seguir numa trajetória linear provavelmente irá aterrissar em um ponto abaixodo planejado.

Portanto desafie-se, pensena manifestação máxima dos seus pontos fortes e vá a cada passo direcionando aaplicação deles aos objetivos definidos e quando menos espera terá atingido oalvo.

Segundo pesquisa da University of Michigan as pessoas podem ver o trabalho de 3 formas muito diferentes

2011-11-16T05:52:00.001-08:00

1- Um Emprego -Um meio de sobreviver, ganhar dinheiro e manter um estilo de vida

2- Uma Carreira - Uma Oportunidade de crescer e se desenvolver

3- Uma vocação - Uma chance de auto-realização e de fazer a diferença no mundo.

Vale a reflexão: Como você vê seu trabalho?

Bem-estar e sua empresa

2011-11-08T11:00:00.000-08:00

por Jules Peck, tradução e adaptação Miguel Nisembaum

Uma nova visão sobre osignificado do que é ser próspero e desenvolver-se como indivíduo e sociedadeestá tomando parte do mundo dos negócios. É inspirada pela junção de diferentesdisciplinas incluindo psicologia positiva, economia do bem-estar, economia doprazer ( hedonomics), neurociência e marketing.

Por muito tempocoincidentemente alguns ganhadores do prêmio Nobel , como Amartya, SenadorJospeh Stigliz e Dan Kahneman, questionando qual era o real significado daprosperidade. Em 1968 em um discurso Robert Kennedy questionava o PIB como umamedida válida, outras evidencias como o Happy Planet Index e o Genuine ProgressIndicator estão desafiando a associação tradicional entre riqueza,crescimento,bem-estar e prosperidade.

Esse indicadores mostram por exemplo, que apesar docrescimento econômico desde os anos 1970, nas nações consideradas desenvolvidaso índice de satisfação com a vida se estabilizou. Trabalhos acadêmicos e deempresas de pesquisa mostram que apesar do incremento no nível de renda, apenas7% do bem-estar vem da renda.

Os principais elementos que elevam o bem-estarsão proximidade aos amigos, família e comunidade, generosidade e voluntariado;estar fisicamente ativo; ter objetivos de vida e continuar aprendendo; estaratento e engajado. É isso o que a New Economics Foundation chama de “Os 5 caminhos para o bem-estar” e estãoem vias de adoção pelo Governo Inglês.

Combinando isto com a conclusãode que ultrapassamos o limite no que diz respeito à pressão que o planeta e suamacroeconomia podem suportar.

É crescente o consenso que ocrescimento da macroeconomia é um risco que já está levando a mudanças de climae exaustão dos recursos finitos dos quais nosso modo de vida depende. Outraevidência vem de trabalhos como os dos Professores Tim Jackson e Peter Victorsugerindo que não necessariamente é necessário crescer para entregar o tipo decoisas que se espera de uma economia bem-sucedida. Outros mostram que estamoschegando ao fim do crescimento, gostemos ou não.

Como resultado destas forças,uma nova economia está emergindo questionando o significado de prosperidade epostula que invés de concentrarmo-nos em riqueza crescente deveríamos concentrarnossas energia no bem-estar. Esta linha de pensamento vem de um segmentosignificante da sociedade que está se sintonizando no modo de pensar de Thoreau – “Um homem é rico quanto maiora proporção de coisas das quais consegue viver sem.”

Marcas como Coca-cola,flertam há muito tempo com a linguagem da felicidade. Outras como IKEA,Nesquick, Dunkin Donuts e BMW mais recentemente começaram a sintonizar suasmarcas com a “felicidade”. Mas há ainda poucos sinais de que as companhiasestão realmente tentando entender a complexidade e riqueza nas pesquisas sobrebem-estar, desenvolvimento , psicologia positiva e economia do bem estar. Masas coisas parecem estar mudando.

Recentemente um dos CEOs maisinfluentes da Inglaterra, Ian Cheshite da Kingfisher B&Q ( loja de matériaspara reformas DIY- faça você mesmo), falou sobre a necessidade de um novocapitalismo que priorize bem-estar e não crescimento.

Cheshire é só um de um grupode CEOs no mundo que estão trabalhando duro nos bastidores para entender comopodem evoluir seus modelos de negócios para que seus produtos , serviços emarcas apóiem o máximo desenvolvimento de seus clientes, trabalhadores esociedade em geral. Empresas como SSE e Virgin estão realizando experiências emmapear os aspectos de bem-estar juntoaos seus produtos, serviços e atributos de marca, considerando – por exemploestudos que mostram que gastar dinheiro em experiências traz bem-estar maior doque comprar objetos materiais – isso pode ( e deve) alterar as suasestratégias.

A pedra filosofal dessasempresas tornou-se “O Dividendo do Bem-estar”, onde reais esforços desustentabilidade podem ser evidenciados, incrementando ao invés de prejudicar aqualidade de vida e bem-estar do clientee da sociedade. A Unilever por exemplo está comprometida em aumentar obem-estar de 1 milhão de pessoas, promessa feita a companhia precisa no que énecessário para chegar a essa meta.

O movimento parece estar seequilibrando para um próximo passo tornar a teoria realidade prática através daexperimentação e inovação.

Artigo adaptado e traduzido do BlogHarvard Business Review – Postagem 19-09-2011

29 Formas de Manter-se Criativo !

2011-10-25T17:23:00.000-07:00

29 WAYS TO STAY CREATIVE from TO-FU on Vimeo.

Engajamento e Pontos Fortes: uma dupla inseparável.

2011-10-24T20:00:00.000-07:00

por Hugo Nisembaum

Uma organização que conseguepromover o engajamento das diferentes gerações que a compõem é um espetáculodigno de ver.

Não é utopia. É umarealidade que estamos observando mais e mais, felizmente.

Um dos principais alicercesdo engajamento que estamos constatando se deve a uma mudança de abordagem.

Ao invés de insistir só nomodelo do déficit, dos gaps, dos pontos fracos como principal alternativa paraaprimorar a performance, a abordagem dos Pontos Fortes promove uma visão maisequilibrada e consegue identificar e desenvolver o que temos de melhor comoempresa e como pessoas.

A abordagem dos PontosFortes aponta um caminho natural e bem traçado para aprimorar a contribuição eengajamento dos colaboradores.

Faz com que a complexa emuitas vezes negligenciada tarefa de gestão de pessoas se tornesignificativamente mais fácil e atraente. Principalmente para os lideres, jáque lhes permite criar um ambiente propicio a comunicação transparente, relacionamentomais construtivo e ainda por cima, ao promover a manifestação dos Pontos Fortesdos seus colaboradores, cria condições de encontrar significado no que fazem,alimentando o engajamento.

A abordagem dos PontosFortes revelou-se pragmática, pois se concentra em aspectos positivos que podemser aplicados produtivamente, e humanista, por respeitar e fomentar o queexiste de melhor em cada um.

Assim sendo, afirmo com aconvicção de quem já assiste a essa realidade em empresas que engajamento epontos fortes são uma dupla inseparável.

1o Micro-Post - Tema do dia - Quando as coisas fluem!

2011-08-31T07:45:00.000-07:00

As coisas fluem , quando os nossos pontos fortes se complementam de forma exata aos nossos desafios. Nosso trabalho esta em sempre incrementar o uso dos pontos fortes e buscar desafios que estejam a altura.

Sir Ken Robinson: Tragam a revolução no aprendizado!

2011-08-22T05:51:00.000-07:00

Sir Ken Robinson defende uma mudança radical das escolas padronizadas para um aprendizado personalizado -- criando condições nas quais os talentos naturais das crianças possam prosperar.

Dois estudos questionam os mitos sobre as diferentes gerações no mercado de trabalho

2011-08-07T15:09:00.000-07:00

Recentemente nos deparamos com dois artigos sobre as diferentes gerações no mercado de trabalho que nos chamaram a atenção pela quebra de paradigmas e pelo seu forte embasamento em pesquisa vindo de 2 instituições respeitadas Wharton School e a ROUEN BUSINESSES SCHOOL.

O 1º artigo questiona a existência da tão badalada geração Y

A geração Y não existe?

Recentemente vimos dois posts interessantes do Blog HSM e do Informativo RHevista RH a respeito de uma pesquisa afirmando que a tão falada Geração Y não existe.

Transcrevemos aqui uma entrevista do professor Jean Pralong da ROUEN BUSINESSES SCHOOL que foi quem realizou a pesquisa, publicada no Portal Francês FOCUS RH.

Leia o artigo completo.

O 2º artigo questiona alguns mitos sobre os adultos acima de 45 anos e o mercado de trabalho.

Os 7 mitos dos ‘velhinhos’

Este artigo, transcrito por nós, publicado originalmente 22 de Julho no site dinero.com, traz resultado de um estudo feito pela Wharton School sobre o potencial dos adultos acima de 45 anos e o que causa tanta discriminação nas empresas.

Leia o artigo completo.

O tema tem espaço para muita discussão e reflexão, porem de uma coisa estamos convictos, é

mais inteligente, econômico, proveitoso, gerar um circulo virtuoso que promova o potencial existente em cada uma das gerações.

Miguel Nisembaum

Os 7 mitos dos ‘velhinhos’ - O imenso potencial dos adultos maiores no trabalho e as causas da sua discriminação nas empresas

2011-08-07T14:21:00.000-07:00

Este artigo,transcrito por nós, publicado originalmente 22 de Julho no site dinero.com, traz resultado de um estudo feito pela Wharton School sobre o potencial dos adultos acima de 45 anos e o que causa tanta discriminação nas empresas. Segue o artigo:

Peter Cappelli, diretor do centro de gestão humana da Wharton School, analisa o imenso potencial dos adultos maiores no trabalho e as causas da sua discriminação nas empresas.

Estudos globais mostram que perto de 70% das pessoas entre 45 e 71 anos tem sofrido discriminação no trabalho pela idade. Depois de certa idade, para muita gente é uma tarefa quase impossível conseguir emprego. Porque as empresas não se interessam pela contribuição dos mais experientes? Para analisar estes temas, dois especialistas em gestão humana, o professor Peter Cappelli diretor do centro de gestão humana da Wharton School e Bill Novelli, CEO da organização a favor dos adultos maiores AARP, publicaram juntos Managing the Older Worker: How to Prepare for the New Organizational Order, um dos estudos mais completos já realizados em defensa dos adultos maiores no trabalho.

Não é um assunto de pouco peso. Segundo pesquisas recentes, para o ano 2035 o número de pessoas maiores de 65 anos vai crescer 66% no mundo. Trata-se de uma mudança tão dramática para o mundo dos negócios como quando as mulheres ingressaram no mercado laboral no século passado. De fato, Peter Cappelli e Bill Novelli sustentam que da forma em que se ajustem as economias a estas mudanças vai depender a sua competitividade. Com uma grande dificuldade no caminho: a discriminação aos adultos maiores no trabalho é incluso superior a discriminação por gênero ou raça, de acordo a estudos recentes.

Trata-se de uma tendência irreversível. Alem de viver mais anos, as pessoas cada vez estão em melhores condições de saúde para trabalhar. Porem o que é inclusive mais importante, de acordo com Cappelli e Novelli, é que os adultos maiores desejam continuar trabalhando após se aposentar. Isto, em muitos casos, deve-se a necessidade de ter maiores entradas de dinheiro. As estatísticas mostram que nos Estados Unidos 45% das famílias não têm dinheiro suficiente para viver após a aposentadoria.

São muitas as historias que se costuram ao redor dos adultos maiores no trabalho. Dinero entrou em contato com Peter Cappelli, para entender os preconceitos que impedem as empresas de aproveitar seus colaboradores mais experientes, e que são resumidos em sete mitos.

1- Não aguentam um chefe mais jovem.

O dado mais impactante do professor Cappelli é que 88% das empresas têm medo de conflitos entre jovens e adultos no trabalho. Esta é sem duvida a razão número um para a discriminação. Pesquisas sugerem que os jovens tendem a avaliar de maneira injusta o desempenho dos mais adultos. “Muitas vezes porque se sentem ameaçados por sua experiência”, explica Cappelli. Porem assegura que quando se tratam com respeito, os adultos maiores se convertem em excelentes mentores.

2- Os velhinhos custam muito mais.

Muitas vezes as empresas rejeitam a quem tem mais experiência porque sentem que vão custar mais caro e vão ficar descontentes com a remuneração. De acordo com Cappelli, estes são temores infundados. Diversos estudos tendem a favorecer aos mais adultos na sua relação custo-desempenho. Alem disso, as diferenças de salário parecem ser mínimas. Um recente estudo constatou que se uma empresa quer incrementar a proporção de adultos maiores seus custos aumentariam apenas entre 1% y 3%.

3- Os jovens fazem melhor o trabalho.
Cappelli mostra vários exemplos de empresas que tem se orientado aos mais jovens pelos seus talentos. Porem, apenas 13% das empresas possui estratégias para retê-los. Algumas das fortalezas dos adultos maiores são: um grande senso de lealdade, ética e compromisso no trabalho, estabilidade laboral, e a experiência para dar resultados imediatos.

4- O seu maior interesse é o dinheiro.

Tal vez o maior mito a respeito dos adultos maiores é que a sua prioridade é o dinheiro. Só nos Estados Unidos ha mais de 9 milhões de pessoas que tem decidido dedicar sua vida a causas sociais uma vez aposentados. De fato, Cappelli mostra que 57% das pessoas estariam disposta a ganhar menos a esta idade. Não podemos esquecer que o sonho dos Baby Boomers (1946-1964) era mudar o mundo.

5- Não estão capacitados para os trabalhos de hoje.

Nenhuma das limitações dos adultos maiores parece impedir que sejam bem sucedidos nos negócios modernos. Por exemplo, respeito às capacidades físicas, só nos Estados Unidos existem 80 milhões de trabalhos nos quais não são necessárias. Por outra parte, estudos mostram que a experiência compensa a eventual perda de memória a uma avançada idade. Alem disso, a tecnologia parece não ser mais obstáculo já que os adultos maiores estão atualizados.

6- Não vale a pena capacitá-los.

Um pretexto constante das empresas para não contratar adultos maiores é pensar que não vale a pena capacitá-los já que irão embora a curto espaço de tempo. Porem, as estatísticas que apresenta Cappelli mostram outra coisa. Hoje mais de 40% das pessoas permanecem menos de três anos num trabalho. 3% das pessoas nos Estados Unidos muda de trabalho a cada mês. Paradoxalmente, os que apresentam maior estabilidade são precisamente os adultos maiores.

7- Representam um mercado pequeno.

De acordo com Cappelli, nos últimos anos para muitos especialistas em marketing passou desapercebido um mercado de imensas proporções. Um estudo da McKinsey & Company assegura que os adultos maiores serão o segmento de maior crescimento em consumo nos próximos anos. Em alguns setores esta tendência é evidente. Eles podem chegar a representar 70% do mercado dos cruzeiros no mundo e só em presentes para seus netos gastam mais de US$30 bilhões nos Estados Unidos.

A geração Y não existe?

2011-08-07T14:01:00.000-07:00

Recentemente vi dois posts interessantes do Blog HSM e do Informativo RHevista RH a respeito de uma pesquisa afirmando que a tão falada Geração Y não existe.

Transcrevo aqui uma entrevista do professor Jean Pralong da ROUEN BUSINESSES SCHOOL que foi quem realizou a pesquisa, publicada no Portal Francês FOCUS RH.

Professor em gestão de recursos humanos na ROUEN BUSINESSES SCHOOL, Jean Pralong realizou um estudo sobre a imagem do trabalho segundo a geração y. Sua conclusão é surpreendente: para ele a geração Y não existe. Explicamos...

Por que razões o senhor realizou este estudo sobre a geração Y?

A questão das gerações volta à tona a cada 25 anos, a partir de um circuito de produção bastante clássico que se inicia geralmente com pesquisas nas universidades norte-americanas, e a seguir com a literatura produzida da qual se apropriam os consultores. A aparição da geração y nas mídias aconteceu no sentido totalmente oposto.Tudo começou a partir dos consultores e gerentes das empresas, não houve um real trabalho acadêmico. O objetivo de nosso estudo era, portanto verificar se de fato existia uma geração Y.

Como o senhor procedeu?

Constituímos 4 amostras distintas compostas de estudantes e de jovens executivos da geração Y ( 20 – 30 anos), executivos da geração X ( 30-45 anos) e executivos da geração Baby-Boomers.

Perguntamos a eles qual era a imagem que tinham do trabalho, suas expectativas em relação à carreira, seu comportamento junto aos seus gerentes. No total, participaram 600 pessoas.

Quais foram os resultados obtidos?

O estudo mostrou que a geração Y não existe. Os executivos que estão na faixa dos 20-45 anos têm a mesma postura em relação ao trabalho e a carreira, compartilham o interesse do oportunismo, a idéia de que a empresa não se responsabilizará pela carreira deles, e que conseqüentemente são eles que devem assumi-la, que os colegas são pessoas simpáticas, mas das quais é preciso desconfiar...

Se caracterizam também por suas expectativas elevadas quanto aos seus superiores, ainda assim, desconfiam desta relação de controle e supervisão. Percebemos que são também muito inquietos em relação ao mercado de trabalho e o desemprego. Mesmo sendo executivos com carteira assinada, são conscientes de que o emprego não é uma condição permanente.

Como os gerentes de Recursos Humanos devem gerir estas gerações X e Y que, segundo o senhor, são uma só?

Deverão reconstruir um novo acordo entre os funcionários e seus gerentes, procurando ver o que podem incluir no “pacote” contratual, e como manter as suas promessas.

Há freqüentemente uma grande defasagem entre o que é prometido e a realidade do terreno, e é isto que quebra a relação de confiança. Será então necessário que as empresas construam uma imagem de credibilidade com promessas que possam ser honradas.

O que é preciso colocar no “pacote” contratual?

Em primeiro lugar - compromissos de longo prazo e de capacitação. As empresas deveriam também dar uma segunda chance para os executivos que não foram bem sucedidos em um primeiro cargo, coisa que se fazia naturalmente em outros tempos. Em minha opinião seria também interessante redefinir o papel das gerências e do RH. Pessoalmente acredito muito na implantação de um RH de proximidade, com um papel um pouco diferente. Eu gosto muito da idéia de um RH empresário, que ira dedicar tempo para vender a empresa aos colaboradores, de maneira a construir adesão progressiva a estratégia, mas que também fará o inverso, ou seja, promover junto à empresa, aos dirigentes e aos diretores de RH, os talentos e as competências de seus colaboradores.

Concluindo, como o senhor explica a aparição desta “suposta” geração Y?

É preciso perguntar-se a quem o crime beneficia. Podemos pensar que a geração Y é Podemos pensar que a geração Y é antes de tudo um mercado para todos os consultores que lançaram a idéia e que escreveram obras sobre o tema. Da minha parte eu formularia uma segunda hipótese que me parece mais interessante: Penso que a geração X, inventou a geração Y para pedir socorro e exigir novas regras do jogo, em matéria de comportamento e de gestão. Os gerentes da geração X têm de fato muita dificuldade em implantar padrões de performance e comportamentos esperados pela empresa, porque estes padrões, não necessariamente correspondem aos seus próprios valores. Quando eles se surpreendem que seus colaboradores da geração Y querem sair mais cedo, trabalhar desde suas casas, comunicar-se de forma mais interativa... , é difícil não pensar que eles não estejam pregando em causa própria porém de forma velada. E para eles tudo é beneficio por que saíram ganhando dos dois lados. Se estas reivindicações se concretizam, novos espaços de liberdade surgirão e os gerentes os aproveitarão também. Se as reivindicações forem readequadas, as novas regras que serão implementadas para lembrar a todos a regra do jogo, lhes fornecerão uma nova base para a sua gestão.

Os talentos de quem trabalha com turismo e eventos

2011-07-30T23:03:00.000-07:00

Hugo Nisembaum, Diretor da Mapa de Talentos, participou da implantação da rede de hotéis Accor no Brasil, de 70 a 95 e foi responsável direto pela abertura da Universidade de Serviço do Grupo Accor.

Desenvolveu uma metodologia que permite identificar, de maneira prática e rápida, se o profissional possui as capacidades naturais que a posição exige.

Faz pouco tempo, vi uma afirmação, em um artigo da Tempos & Movimentos, que me chamou muitíssimo a atenção.

Arnaldo Nardoni, Presidente da ICCA (International Convention and Congress Association) afirmou que “o mercado brasileiro precisa se profissionalizar, para fazer frente ao enorme desafio que tem pela frente”.

Ler mais em Tempos & Movimentos

Desculpe qualquer coisa...

2011-07-11T12:04:00.000-07:00

por Hugo Nisembaum

Numa das minhas primeiras experiências como consultor no Brasil, depois de uma sessão de treinamento muito dinâmica e interativa, alguém que foi muito participativo ao longo de todo o dia se aproximou e me disse: “desculpe qualquer coisa...”.

Confesso que na hora não entendi. Tentei traduzir essa expressão a outros idiomas e até hoje não achei uma expressão equivalente.

Afinal, o que existe por trás dessa expressão?

-“Errei, me desculpe?”

-“Por me manifestar peço desculpas?”

Estamos tão acostumados a aceitar que deve haver alguma coisa “errada” em nós, na nossa manifestação, que acabamos pedindo desculpas!

A mensagem que estamos enviando ao nosso cérebro é de incerteza.

Sabemos muito bem que a autoconfiança impacta positivamente o resultado e nos encoraja a assumir novos desafios.

Então, porque pedir desculpas?

Hoje sabemos que a comunicação afirmativa tem impacto na construção de relacionamentos positivos.

Esta provado por pesquisas que para equilibrar um feedback negativo precisamos pelo menos receber de três a cinco feedbacks positivos.

Você já fez essa conta em relação às mensagens que você envia ao seu cérebro sobre você mesmo?

E as mensagens que você envia aos outros?

Se quisermos realmente acertar, fazer a diferença, certamente a pré-ocupação com os nossos “erros” deve ser encarada de forma diferente.

A vontade tem que estar centrada em “acertar”, em identificar e aproveitar o melhor de mim, dos outros, das circunstancias, para evitar a justificativa de “pedir desculpas”.

É claro que é importante reconhecer os erros, mas a condição de fluir, de manifestar plenamente quem eu sou deve estar muito mais relacionada a conhecer meus pontos fortes e conhecer e estimular os pontos fortes dos outros.

Por tanto, que tal reformular a frase?

Ao invés de dizer “desculpe qualquer coisa...” que tal dizer “espero ter contribuído com o que tenho de melhor...”

artigo recomendado: O Atendimento Emocional - por André Vitória

2011-07-06T08:00:00.000-07:00

Quero compartilhar um artigo escrito brilhantemente pelo nosso amigo e parceiro André Vitória sobre Qualidade no atendimento.

Segue o link para o artigo!

http://criticaseconstatacoes.blogspot.com/2011/06/o-atendimento-emocional.html

Um abraço,

Miguel Nisembaum

Encontrar significado naquilo que fazemos traz à tona o que temos de melhor

2011-06-30T19:42:00.000-07:00

por Hugo Nisembaum e Miguel Nisembaum

Sempre ouvimos por aí que boa noticia não vende.

Estamos tão acostumados a dar mais importância às más noticias que acabamos não dando à atenção necessária as boas.

A primeira reação quando as pessoas reconhecem os seus Pontos Fortes é de alegria, em muitos casos até de surpresa.

Mas não demora muito e surge a pergunta: “Tudo bem, agora quero saber o que falta.”

Mais uma vez olhando os pontos fracos.

Faz-se necessária uma mudança de mentalidade.

Quando sentimos que virá aquela pergunta que nos leva mais uma vez a olhar o déficit, sugerimos mudá-la por outra: “Como posso ser melhor?”

Essa simples mudança de abordagem produz um pequeno milagre.

É Incrível. Essa pergunta tem um efeito mobilizador para mudança muito maior do “o que me falta, ou o que preciso corrigir?”.

Ela convida a questionamentos mais profundos sobre o caminho que você quer percorrer.

Com consciência dos seus Pontos Fortes, fica mais fácil definir um caminho e sentir-se motivado a percorrê-lo.

Portanto a próxima pergunta que poderemos nos fazer: “Eu quero colocar os meus Pontos Fortes a serviço do que?”

Pesquisas claramente demonstram que existe uma forte relação entre motivação e propósito.

Pontos Fortes e Propósitos.

Ligar os seus Pontos Fortes a propósitos pode ser útil por diversas razões:

O processo de ligar os Pontos Fortes a Propósitos pode ajudar a refinar e esclarecer o seu próprio sentido de propósito no trabalho e na vida.

Pode ampliar a sua percepção quanto ao uso que você pode dar aos seus Pontos Fortes.

Usar os Pontos Fortes não precisa necessariamente ser só uma ação para o seu beneficio pessoal, pode ser para aprofundar relacionamentos, ajudar amigos, contribuir para uma causa nobre.

Ligar os Pontos Fortes a Propósitos pode aumentar a energia que você coloca no desenvolvimento deles e conseqüentemente para alcançar suas metas e isto poderá aumentar a sua fome por realização.

Por tanto, se conseguirmos relacionar os nossos Pontos Fortes a Propósitos, nossa motivação e nosso engajamento aumentam significativamente.

Costumamos fazer algumas perguntas as pessoas quando identificam os seus Pontos Fortes:

“Qual é a coisa mais incrível que você se imagina fazendo com um dos seus Pontos Fortes? A coisa que possa te trazer mais alegria e satisfação?”.

“Qual é a coisa mais simples que você pode fazer que te permita colocar teus Pontos Fortes em ação imediatamente?”

“O que o uso dos teus Pontos Fortes diz a respeito de você?”

“O que diz a respeito dos teus propósitos?”.

As pessoas pensam em usar os seus Pontos Fortes para aumentar o seu bem-estar, porem o desenvolvimento dos Pontos Fortes não precisa só estar focado no individuo.

Porem muito desenvolvimento acontece quando direcionamos o nosso foco aos outros.

Podemos desenvolver os nossos Pontos Fortes para o ambiente, para nossa equipe, nossa família, nossos amigos, nossa comunidade. As possibilidades são infinitas.

Ligar os Pontos Fortes a Propósitos fortalece as metas.

Existem pesquisas que apontam que propósitos na vida organizam e estimulam metas, gerenciam comportamentos e fornecem uma sensação de significado.

As pessoas ligadas a propósitos possuem maior persistência com metas do que aquelas que não.

Se tivermos propósitos e metas claras, é mais provável saber onde aplicar e desenvolver nossos Pontos Fortes.

Que tal agora você se perguntar:

Qual será uma forma incrível de utilizar meus Pontos Fortes?

Como isso pode contribuir a minha motivação e propósito?

Qual é a utilidade que poderá trazer para mim e para o meio em que vivo?

O trabalho de quem gerencia pessoas é despertar possibilidades em outras pessoas!

2011-06-27T11:52:00.000-07:00

Um belo exemplo - O trabalho de quem gerencia pessoas é despertar possibilidades em outras pessoas!
Incrível palestra do Maestro Benjamin Zander.

Clique aqui para ver a versão para celular

O Business Case – Gestão de Pessoas nas Organizações com base nos Pontos Fortes.

2011-05-23T10:03:00.000-07:00

por Hugo Nisembaum

O maior ativo das organizações são os Pontos Fortes dos seus colaboradores. Principalmente se estes são manifestados nas Posições Certas.

Porem estes ativos muitas vezes não são bem compreendidos, nem gerenciados.

Entendemos como Pontos Fortes, o conjunto de talentos, conhecimentos, habilidades e experiências que propiciam o ótimo funcionamento e desempenho diferenciado.

Dentro desta equação é importante conceituar o termo Talento.

Talentos são capacidades naturais, um conjunto de sentimentos, pensamentos e comportamentos freqüentes que podem ser aplicados produtivamente.

São manifestações autenticas e por tanto energizam aqueles que os aplicam.

Todos temos pontos fortes. Importante é saber quais são e como podemos capitalizá-los.

A perspectiva dos Pontos Fortes aponta um caminho natural e bem traçado para aprimorar a contribuição e o engajamento dos colaboradores. Faz com que a complexa e muitas vezes negligenciada tarefa de gestão de pessoas se torne significativamente mais fácil e atraente.

Esta abordagem é principalmente fundamentada por dois grandes centros de estudos: a Penn State University e a Michigan Business School, esta ultima com estudos centrados na aplicação da Psicologia Positiva e dos Pontos Fortes voltados para gestão de negócios e de pessoas.

Hoje existe uma pratica testada e aprovada destas abordagens, fazendo com que mais e mais empresas revejam as suas praticas e adotem os Pontos Fortes como principal estratégia na Gestão de Pessoas.

Esta abordagem gerou reformulações nos diversos processos de gestão de pessoas, modificando a forma em que recrutamos e selecionamos, a forma em que descrevemos os trabalhos, em que alocamos as pessoas de acordo ao seus pontos fortes, em que fazemos coach, e em que desenvolvemos e estabelecemos planos de sucessão.

A abordagem dos pontos fortes não implica em ignorar os pontos fracos. Podemos lidar com eles usando os pontos fortes.

Entre os resultados observados nas organizações que usam essa abordagem podemos mencionar:

· Pessoas mais engajadas.

· As pessoas podem ser elas mesmas uma vez que os seus pontos fortes são respeitados, tendo tanto impacto positivo tanto no desempenho como na saúde psicológica e fisiológica das pessoas.

Uma oportunidade para vantagem competitiva.

As pessoas sabem que existe um gap entre a retórica e a prática de Gestão de Pessoas.

Existe por tanto uma grande oportunidade de obter vantagens competitivas nas empresas que realmente tratam os Pontos Fortes dos seus colaboradores como um ativo importante e que ao promover a manifestação dos mesmos garantem a melhor contribuição.

Porem, poucas ainda compreendem que a melhor maneira de maximizar esta contribuição é identificando, aproveitando e desenvolvendo os Pontos Fortes dos seus colaboradores.

As pesquisas mostram que construindo os Pontos Fortes as organizações irão:

1- Descobrir talentos não utilizados na organização: na medida em que os Pontos Fortes dos colaboradores não são aproveitados, existem talentos e energia não usados na empresa. Muito tempo e recursos são gastos tentando melhorar a performance, porem pouco é dirigido a obter o melhor das pessoas.

2- Entender as necessidades das pessoas para atrair e reter: As pessoas gostam de usar seus Pontos Fortes: usando-os são mais confiantes e se re-energizam.Uma empresa com base nos seus Pontos Fortes acaba por ser mais atrativa no mercado de trabalho, especialmente para a Geração Y. Sem a oportunidade de aplicar as suas capacidades as pessoas vão embora.

3- Melhorar a performance individual: A performance individual melhora significativamente quando focamos nos Pontos Fortes, e são corroídos quando focamos principalmente na correção dos pontos fracos. Se os pontos fracos estão concentrados na falta de conhecimento, habilidade ou experiência, o aprendizado ajuda a resolver. Porem se a falta é talento, torna-se muito mais difícil, já que estamos lidando com capacidades naturais da pessoa.

4- Construir o engajamento dos colaboradores: o uso dos Pontos Fortes é um dos principais impulsionadores do engajamento dos colaboradores, que por sua vez esta ligado a melhoria na retenção, qualidade, satisfação do cliente, vendas, lucratividade e crescimento do negocio.

5- Desenvolver a flexibilidade: selecionados e alocados na base dos Pontos Fortes – menos na base do “que fizeram”, e mais na base do que “poderão fazer” numa variedade de papeis futuros- os colaboradores tem mais vontade e são capazes de aceitar mudanças de papeis e de organizações.

6- Melhorar o trabalho em equipe: o foco nos Pontos Fortes da equipe permite a alocação eficaz de tarefas e, com maior flexibilidade de papeis, encoraja a cooperação. As emoções positivas geradas pelo uso dos Pontos Fortes promovem a integração social.

7- Aumentar a diversidade e inclusão positiva: A compreensão dos Pontos Fortes encoraja as pessoas a valorizar as diferenças. A pessoa que me parece tão distante tem um papel vital a exercer e pode me poupar das tarefas que menos prefiro. As equipes que são montadas com pessoas diferentes tendem a ser mais criativas e com melhor performance.

8- Aumentar a abertura a mudança e a capacidade de lidar com mudanças: O uso dos Pontos Fortes gera emoções positivas que facilitam a performance ampliando a perspectiva mental das pessoas, encorajando-as a descobrir novas formas de pensar e agir, construindo resiliencia e a capacidade de lidar com os efeitos dos eventos negativos.

9- Lidar melhor com a inadequação: A perspectiva dos Pontos Fortes nos permite entender a inadequação a um trabalho como uma má combinação entre os Pontos Fortes da pessoa e a Posição Inadequada que ocupa, ao invés de ausência de talentos. Um colaborador inadequado na posição com um melhor conhecimento de si mesmo e do que faz melhor tem mais probabilidade de encontrar um trabalho que se ajuste a ele/ela no futuro.

10- Contribuir para o bem-estar e realização plena dos colaboradores: Alem de ser mais provável que atinjam as metas, as pessoas que usam seus Pontos Fortes experimentam níveis mais altos de energia, bem-estar e autenticidade (sentir que estou sendo quem eu sou, ao invés de viver uma vida que não é minha). Esta combinação de benefícios organizacionais e individuais oferece a possibilidade de ganho duplo e com ele a oportunidade de criar um local de trabalho de alta performance no qual os colaboradores engajados e satisfeitos darão consistentemente o melhor deles.

Sendo assim a abordagem dos Pontos Fortes revelou-se pragmática , pois se concentra em aspectos positivos que podem ser aplicado produtivamente , e humanista, por respeitar e fomentar o melhor que existe em cada um.

Empresas que estão usando a abordagem dos Pontos Fortes.

Fora do Brasil podemos mencionar empresas de diferentes áreas de atuação tais como Unilever, HSBC, Ernst &Young, Cisco, Yahoo, Boehringer Ingelheim,GlaxoSmithKline.

No Brasil, mencionamos algumas com as quais trabalhamos:

-Federação das Indústrias do Estado da Bahia (Senai, Sesi, IEL)

-Lojas Salfer (case premiado no Congresso Latino Americano de RH ESARH 2010 e apresentado na Sala de Inovação no Congresso da ABRH 2010)

-Logos Engenharia ( empresa líder em Gestão de Projetos como clientes como a Vale, Votorantim)

-Neoenergia – ( COELBA – Companhia de Eletricidade do Estado da Bahia e CELPE - Companhia Energética de Pernambuco )

- Instituto Dante Pazzanese

Como gerar resultado identificando o que te motiva

2011-04-29T14:51:00.000-07:00

Recomendo este pequeno vídeo de Simon Sinek sobre como gerar resultado identificando o que te motiva.

Jim Collins e o Movimento dos Pontos Fortes - Os Pontos Fortes na construção das Empresas Feitas para Vencer.

2011-04-18T13:51:00.000-07:00

por Hugo Nisembaum

Jim Collins no seu livro Feitas para Vencer (Good to Great) afirma que a velha frase “as pessoas são o nosso maior ativo” tem se mostrado errada.

O autor entende que, “As pessoas certas são o nosso maior ativo”, e acrescenta ainda que o fato de ser considerada uma “pessoa certa” tem mais a ver com os traços de caráter, com as capacidades naturais ou talentos do que com conhecimentos específicos, experiência ou habilidades.

Quando uma pessoa consegue aproveitar seus talentos, conhecimentos, habilidades e experiências para o trabalho que realiza, está utilizando o que nós chamamos de Pontos Fortes.

Com o conceito de ponto forte definido queremos aprofundar a frase proposta por ele para a seguinte:

“Os Pontos Fortes das pessoas manifestados nas Posições Certas são o maior ativo das organizações.”

A nossa afirmação vai de encontro ao que Jim Collins diz: Primeiro “quem”, depois o “que”.

Entendemos que Indivíduos Altamente Competentes são a base para a construção de uma empresa vencedora.

As empresas “Good to Great” fundamentam suas estratégias numa profunda compreensão daquilo em que podem ser as melhores e daquilo em que não podem.

Não é uma meta para ser a melhor, uma estratégia para ser a melhor, uma intenção de ser a melhor,ou um plano para ser a melhor. É a clara compreensão daquilo em que você pode ser melhor. Esta diferenciação é crucial.

Conhecer os Pontos Fortes permite essa compreensão e nos permite focar nas contribuições que poderão trazer os melhores resultados. Onde poderá ser aplicado com o máximo proveito o potencial existente.

Para potencializar o desempenho, necessariamente temos que trabalhar os Pontos Fortes, são eles que constroem e sustentam nossa excelência.

Se você começa com “quem” ao invés do “que”, pode se adaptar mais facilmente a um mundo em mudanças.

Se você tem as pessoas certas, o problema de como motivá-las e gerenciá-las passa a ser mais fácil. As pessoas certas se auto-motivam por terem a oportunidade de manifestar o que melhor existe nelas, seus Pontos Fortes e os resultados diferenciados que podem obter ao aplicá-los.

A crescente adesão nos mais diversos meios ao Movimento dos Pontos Fortes tem uma explicação óbvia e simples: ele funciona melhor do que qualquer outra perspectiva. A resistência à mudança cai quando o foco principal é aproveitar ao máximo os talentos naturais que as pessoas possuem.

Saímos da crença que para procurar a excelência tínhamos que aprender dos insucessos, dos fracassos.

Acontece que a excelência não é o oposto do fracasso. As características de ambas são diferentes. O que leva a uma é diferente do que leva a outra.

Com base na crença de que trabalhar nos pontos fracos pode levar a bons resultados, o que constatamos que o máximo que podemos conseguir é chegar à média, e a média é medíocre.

Para potencializar o desempenho, necessariamente temos que trabalhar os Pontos Fortes, são eles que constroem e sustentam nossa excelência.

Qual a relação entre Talentos e Desempenho?

2011-03-24T12:49:00.000-07:00

por Hugo Nisembaum

Sim, talentos em plural já que temos vários.

Fugimos da afirmação simplista de que uma pessoa é ou não um “talento”.

Os talentos para nós são comportamentos, sentimentos e pensamentos freqüentes que podemos aplicar produtivamente.

Freqüentes por que temos desejo, satisfação e facilidade para usá-los.

Estas escolhas e características são parte dos elementos que nos diferenciam um dos outros.

É por isto também que chamamos os talentos de capacidades naturais.

Existem pessoas que possuem uma capacidade natural de abrir portas, de ampliar o circulo de conhecidos.

Existem outros que sustentam relacionamentos a longo prazo em busca de resultados comuns.

Estes talentos podem ser aprimorados? Sim, porem quem tem uma facilidade natural acaba tendo vantagem sobre quem não tem a mesma capacidade.

É por esta razão que consideramos fundamental identificar os talentos de cada um, de forma a aproveitar o potencial e o melhor de cada um e ao mesmo tempo respeitar a sua individualidade.

Talentos podem contribuir para um desempenho diferenciado, porem precisamos que outros três elementos se juntem para realmente aspirar a um Alto Desempenho. Conhecimentos, Habilidades e Experiências são os que completam a equação do que chamamos Pontos Fortes.

Se pegarmos aquele mesmo indivíduo do exemplo acima, a capacidade natural de abrir portas deve estar aliada ao conhecimento de mercado, de como e com quem as pessoas de sua rede de contatos se relacionam, habilidade de direcionar uma conversação, e uma série de experiências que vão ajudá-lo a amadurecer a sua percepção de que abordagem utilizar em cada caso .

Portanto para construir um Plano de Desenvolvimento Individual consistente:

· Precisamos identificar quais talentos são os que poderão representar um diferencial na

posição que a pessoa ocupa ou poderá vir a ocupar.

· Que talentos ela possui e qual a melhor combinação dos mesmos para o desempenho que se propõe

· Que condições têm de aplicá-los, e se não os aplica, o porquê não o faz.

· Que conhecimentos possui ou precisa adquirir.

· Que habilidades possui ou precisa adquirir.

· Quais são as experiências relevantes.

Esta analise nos permitira estabelecer um bom plano de capacitação e de ações que a pessoa pode realizar para aprimorar o seu desempenho potencializando o que tem de melhor e buscando diferenciação.

Finalmente, podemos afirmar que esta abordagem é pragmática e humana.

Pragmática por que busca aproveitar as capacidades naturais das pessoas e humana por que respeita a individualidade de cada um.

2011-01-17T09:14:00.000-08:00

Para quem entende espanhol uma palestra sobre vincular consciência e uso do dinheiro. Muito interessante! Boa Semana!

Representante de um banco ético cujo fundamento é a seleção de empresas éticas e solidárias onde investir , Joan Melé, Subdirector General de Triodos Bank http://www.triodos.es/, expõe a urgência de vincular Consciência e dinheiro.

95 % dos cargos-chave das empresas têm as pessoas certas?

2011-01-03T10:15:00.000-08:00

por Hugo Nisembaum

O Pão de Açúcar recentemente (Exame dezembro 2010) fez uma reformulação nos principais cargos-chave por orientação de Jim Collins. A recomendação dada após o encontro realizado por ele foi à seguinte: “Certifiquem-se que pelo menos 95 % dos cargos-chave da empresa tenham as pessoas certas”.

Esta recomendação já ficou muito clara no seu livro “Empresas feitas para Vencer” onde ele afirma que é mais importante saber “quem viaja com você no seu ônibus para ter certeza que poderá executar a estratégia traçada.”

O presidente do grupo Enéas Pestana fez uma afirmação com a qual estamos plenamente de acordo: “Percebemos que valores e personalidade são as questões mais importantes. Os macetes do cargo se aprendem mais facilmente”.

Nos trabalhamos na identificação e gestão de talentos que definimos como comportamentos, pensamentos, sentimentos freqüentes nas pessoas que podem ser aplicados produtivamente.

Neles estão contemplados os valores e traços de caráter da pessoa, que a acompanham nos diferentes desafios que poderá assumir na empresa.

Costumamos dizer que os talentos “nos perseguem”, e que possuem a condição de ser transferíveis de uma posição a outra.

Já o conhecimento, as habilidades e experiências podem ser adquiridos.

A nossa definição do Ponto Forte (Talentos+Conhecimentos+Habilidades+Experiências) aponta isso de maneira precisa: separando o que pode ser aprendido do que é capacidade natural da pessoa.

Na busca de um gerente de vendas para um mercado extremamente concorrido, é para nós muito mais relevantes verificar se o nosso candidato possui o talento da competição, que normalmente já faz parte do seu histórico (foi competitivo no esporte, na escola). O conhecimento do mercado no qual precisará trabalhar poderá ser aprendido.

Por isso afirmamos que ao selecionar alguém, selecione pelo talento, virtude, valores... não apenas pela experiência, inteligência ou determinação.

Pontos Fortes e Capital Psicológico- Como promover bem estar, satisfação e performance no ambiente de trabalho.

2010-10-27T12:44:00.000-07:00

Pontos Fortes e Capital Psicológico- Como promover bem estar, satisfação e performance.

por Hugo Nisembaum e Miguel Nisembaum

Quando nos propomos iniciar um novo caminho, uma nova forma de sentir, pensar e agir, entre os freios que aparecem na nossa frente destacamos a imagem distorcida criada ao redor da maneira em que avaliamos a nossa realidade.

Ensinaram-nos a olhar a realidade, as pessoas e a nós mesmos pelo lado vazio do copo, ou o modelo do déficit, do que nos falta, do que não temos.

Mesmo as abordagens que promovem autoconhecimento, muitas vezes derrapam e acabam dando maior ênfase nos pontos fracos, na necessidade de concertar o que não temos.

Mesmo que a intenção não seja essa, a compreensão final que fazemos dessas mensagens reforça os aspectos negativos.

A Psicologia Positiva na busca de promover o bem estar do ser humano, de reforçar o que funciona, nos fornece a base para estabelecer uma abordagem alternativa.

Trabalhar as virtudes, os traços de caráter positivos e os talentos da pessoa se apresentam como uma opção consistente ao modelo do déficit.

Escolhemos trabalhar principalmente os talentos, que representam o aspecto mais concreto quando buscamos aplicar esta abordagem nas organizações.

Talentos para nós são capacidades naturais, sentimentos, pensamentos e comportamentos freqüentes que podem ser aplicados produtivamente.

São um dos elementos do que definimos como Ponto Forte.

Os outros três elementos são os conhecimentos, habilidades e experiências que precisamos para poder desempenhar uma determinada função.

Sendo assim um ponto forte é formado pela seguinte equação:

Ponto Forte= Talento+Conhecimento+Habilidade+Experiência.

A maioria de nós não conhece quais são os seus Pontos Fortes, principalmente porque não conhece os seus talentos.

Ficamos tão preocupados em corrigir os defeitos e tentando preencher perfis ideais desenhados por alguém, que não aproveitamos as capacidades naturais que temos.

Por exemplo, se sou um bom vendedor e não penso estrategicamente, a preocupação passou a ser esta suposta falta, afetando a minha melhor contribuição, ou seja, a concretização das vendas.

O uso dos Pontos Fortes nas posições certas promovem um desempenho diferenciado, respeitam e aproveitam o melhor do individuo.

Quando uso os meus talentos, trabalho a favor do que eu tenho de melhor.

É por isso que afirmamos que os talentos são o caminho da menor resistência.

Menor resistência na busca de um desempenho diferenciado.

Buscamos com isto crescer e progredir profissionalmente.

Outro elemento a levar em consideração nessa busca é o “jeito de ser da pessoa”, isto é, o conjunto de características positivas da personalidade que empregamos em nossa vida profissional.

A isto chamamos de Capital Psicológico.

Colocadas a serviço do ambiente de trabalho, essas características podem fazer diferença nos resultados obtidos.

Este modelo considera quatro fatores:

· Vontade

Motivação voltada para o cumprimento de um objetivo.

· Otimismo realista

Confiança na resolução positiva de acontecimentos futuros

· Resiliência

Capacidade de enfrentar regularmente condições adversas ou arriscadas.

· Autoconfiança

Ou confiança na capacidade própria para atingir as metas propostas.

É importante frisar que esses quatro fatores podem ser aprendidos por qualquer pessoa e, portanto, podem ser incorporados aos programas de formação e de desenvolvimento das empresas.

Pesquisas tem mostrado que a performance e o ambiente de trabalho são superiores quando o conjunto dos fatores mencionados acima (Pontos Fortes e Capital Psicológico) agem conjuntamente.

Trabalhando com a abordagem dos Pontos Fortes e o Capital Psicológico temos a disposição dois elementos fundamentais que nos permitirão sair da visão exclusiva do modelo do déficit, buscando e promovendo bem estar, satisfação e performance.

A verdade surpreendente sobre aquilo que nos motiva!

2010-10-25T10:38:00.000-07:00

Dan Pink, autor de diversos livros sobre mudanças positivas no ambiente de trabalho, fala da soma autonomia + próposito + conhecimento como equação de motivação nas organizações.

Talent Master - As Empresas mestres em talento:

2010-09-26T20:14:00.000-07:00

Em uma entrevista que Ram Charam deu a HSM (julho-agosto 2010), relaciona a execução eficaz com o desenvolvimento de talentos.

Criou uma nova expressão: Talent Master, ou empresa mestre em talento.

É a empresa que já compreendeu que o único diferencial competitivo verdadeiramente possível em seus negócios são os talentos de seus profissionais.

Comenta ele que isto é especialmente importante em países emergentes.

Afirma também que os lideres destas empresas investem mais tempo e recursos para conhecer e desenvolver seus talentos e assumem essa responsabilidade diretamente.

Nós entendemos que para viabilizar está recomendação, com a qual concordamos plenamente, precisamos compreender como diferenciar os talentos naturais das coisas que podem ser aprendidas.

Ou seja, saber identificar quais são os Pontos Fortes das pessoas

(Talentos, Conhecimentos, habilidades e Experiências).

Entendemos também que se faz necessário um sistema para identificar esses talentos. O diferencial competitivo se manifesta justamente promovendo o que as pessoas têm de melhor.

Os talentos delas representam o potencial para um desempenho diferenciado.

Trabalhar os Pontos Fortes exige o estabelecimento de uma linguagem comum entre lideres e colaboradores. Estamos muito influenciados pelo modelo do déficit, de trabalhar prioritariamente os pontos fracos.

A linguagem que usamos para apontar os pontos fracos é rica e variada. Não podemos dizer a mesma coisa da linguagem dos pontos fortes. Esta linguagem tem que ser positiva, e que promova uma comunicação que gere autoconfiança nos colaboradores.

Está provado que as pessoas que possuem um nível elevado de autoconfiança se tornam mais otimistas, mais persistentes e resilientes quando confrontados por obstáculos.

E portanto conseguem um desempenho diferenciado, que de fato é o que procuramos ao desenvolver os talentos dos nossos colaboradores.

Diferenças entre gerações existem realmente? Gurus da administração podem estar criando mais conflitos dentro da empresa

2010-08-31T12:25:00.000-07:00

Aqueles gerentes ou chefes que observam apenas a questão relacionada – e martelada por diversos gurus da administração – sobre a batalha de gerações nos ambientes de trabalho correm o risco de inibir a opinião dos profissionais mais velhos, causar grande rotatividade entre os empregados e ver problemas relacionados com a produtividade se tornarem cada vez mais frequentes, diz um estudo feito pela Universidade do Illinois, nos EUA.

O estudo aponta que diversas empresas estão errando o foco ao procurar entender a chamada “batalha de gerações” que ocorre dentro do ambiente de trabalho, recorrendo a estereótipos genéricos com nomes fantasia diversos – como Baby Boomers, Geração X, Y ou C – em vez de tentar entender que as relações entre os profissionais são definidas por dados mais complexos do que simples “data de nascimento” e circunstâncias ambientais.

“Os desafios são complexos e as soluções oferecidas para esses gerentes e chefes é muito simplista”, diz Aparna Joshi, pesquisadora que liderou o estudo. “Nosso ponto de partida foi tentar ampliar a complexidade desse problema e tentar ver quais são os nuances das soluções possíveis. As vantagens disso podem ser enormes, incluindo saber lidar melhor com o conhecimento básico acumulado pelos profissionais mais velhos.”

A pesquisa, publicada no periódico Academy of Management Review, aponta que diversos resultados de pesquisas científicas das áreas de Sociologia e Psicologia simplesmente foram ignorados pelos especialistas em administração e marketing – e que servem de bibliografia básica para a maioria dos indivíduos em cargos de gerência e chefia.

Isso, dizem os pesquisadores, pode acabar agrupando pessoas da mesma geração, mas com afinidades completamente diferentes, influenciando negativamente na produtividade.

“Nossa opinião é que o problema não é simples assim e não há um modelo que consiga dar conta de tantas diferenças entre as pessoas”, diz Joshi. “Da mesma forma que não é possível fazer análises do ambiente de trabalho se baseando na diferença entre homens e mulheres, as pessoas não deveriam assumir automaticamente que um profissional que não está no Facebook não é bom em lidar com tecnologia, ou não saiba o que está fazendo, por exemplo. Assumir que alguém de determinada idade tem uma característica inerente à sua geração leva a conclusões falsas e falhas diversas.”

Joshi diz que a análise dos dados coletados durante décadas em trabalhos científicos sobre os ambientes profissionais levou a três fatores primários que poderiam ajudar a modificar essa visão sobre “facções geracionais” e melhorar a interação entre o conhecimento adquirido diferentemente pelos profissionais envolvidos em uma tarefa.

• Idade é um fator, mas rotular alguém como parte da geração “Baby Boomer” (nascidos entre 1946 e 1964), por exemplo, é acreditar que pessoas que nasceram com 20 anos de diferença têm afinidades idênticas. O mesmo vale para todas as gerações anteriores ou posteriores: há afinidades, mas diversas discordâncias.

Os pesquisadores identificaram que as pessoas se definem muito mais por terem vivido eventos intensos – como ter vivenciado os dias posteriores aos ataques do 11 de setembro ou terem sido vítimas ou testemunhas de um desastre natural, um grande evento esportivo emocionante, ou mesmo um determinado filme popular. São esses eventos que marcam a memória afetiva e são compartilhados por diversas pessoas de idades diferentes.

• Os grupos (ou “facções”) em uma empresa também podem se formar a partir da época em que o empregado foi contratado (durante uma crise ou durante um período mais alegre).

Esses laços afetivos são similares aos observados em soldados quando são enviados a um campo de batalha e, mesmo não conhecendo um ao outro inicialmente, desenvolvem grande sentido de amizade e companheirismo.

Esses grupos, que se formam de maneira natural, podem incluir pessoas de qualquer idade e esforços para realocar esses indivíduos (reunindo ou classificando-os como “geração alguma coisa”) podem ser muito menos positivo para a produtividade e para o clima organizacional da empresa.

• Profissionais também podem formar grupos baseados em seus afazeres diários (outro tipo de afinidade), como um grupo de gerentes realocados de outros escritórios regionais – acostumados com um determinada rotina e objetivos – que se opõe às decisões de um grupo de gerentes que já se encontrava na matriz de uma determinada empresa, por exemplo. Esses laços são multigeracionais e o possível conflito não se dá baseado nas idades, mas nas ideias e planos em comum.

“Mas o trabalho não acabou. Estamos tentando desenhar essas relações com suas complexidades inerentes ao assunto, e não focando nas gerações de trabalhadores, pois, esperamos que isso nos dê respostas mais realistas”, diz a pesquisadora.

Nivelamento genérico é perigoso e causa insatisfação

“As empresas precisam diagnosticar seus problemas da mesma forma como um profissional médico faz ao se deparar com uma doença. Não basta prescrever penicilina para qualquer pessoa de certa idade. É preciso observar outras questões”, completa.

Ao fazer isso, aponta Joshi, as empresas poderão tirar maior proveito do conhecimento institucional que vai se disseminar de forma mais uniformizada e provavelmente serem menos impactadas pelo turnover (rotatividade) causado por insatisfação com o ambiente da empresa ou mesmo com as aposentadorias precoces de membros mais velhos.

“É da natureza humana interagir com seus colegas, incluindo os de trabalho, procurando fazer um ambiente mais aprazível”, diz Joshi. “Sabendo identificar como melhorar essas interações a empresa poderá ver seus profissionais trabalhando e aplicando todo seu potencial para resolver os problemas propostos.”

Portanto, para os administradores e profissionais em postos de gerencia e chefia, vale a sugestão de se debruçar mais sobre as pesquisas realizadas no campo da psicologia e da sociologia em vez de procurar por soluções simplistas e baseadas em estereótipos óbvios que povoam o vocabulário de diversos consultores, incluindo aqueles que fazem sucesso na TV e rádio.

fonte- Portal – O que eu tenho? – Bem estar e saúde

com informações da University of Illinois at Urbana-Champaign

Ray Anderson - Como valores compartilhados podem mudar uma Organização.

2010-07-08T12:11:00.000-07:00

Quando clientes, colaboradores e o presidente da organização começam se questionar sobre sua atuação em relação ao meio ambiente simultaneamente, vemos que a busca por um significado comum naquilo que fazemos é algo que pode envolver todos.

Selecione a legenda em português.

Hugo Nisembaum fala sobre Gestão de Talentos no ESARH 2010 - GRAMADO - RS

2010-05-30T19:58:00.000-07:00

Hugo Nisembaum apresentou uma nova abordagem em Identificação e Gestão de Talentos com base nos Pontos Fortes.
No Encontro Sul Americano de Recursos Humanos - ESARH - 2010.

Que aconteceu dos dias 18 a 21 de Maio.

O porque de um líder, aquilo que o motiva é o que realmente nos inspira

2010-05-13T12:35:00.000-07:00

Este vídeo de Simon Sinek traz uma visão interessante sobre como o porque de um líder é o que inspira as pessoas.

Portanto o como e o que se executa são conseqüência clara do por que fazemos as coisas.

Engajando talentos: Como lidar com as diferentes gerações?

2010-04-15T10:02:00.000-07:00

por Hugo Nisembaum/Miguel Nisembaum

Seria muito eficiente (porem chato e pouco criativo) se todos nós respondêssemos a vida num mesmo estilo de comunicação, com um mesmo conjunto de valores, e os mesmos “óculos” para tomar decisões. Ainda bem que as coisas não são assim.

As pessoas respondem a situações de maneiras muito diferentes, como resultado de muitos fatores: experiências de vida, crenças, orientações políticas, formação e muito mais.

Tanto na força de trabalho como no mercado, um elemento emergente deve ser levado em consideração: as diferenças entre gerações.

Colaboradores que pertencem a diferentes gerações tendem a responder de forma diferente a diversas abordagens de gestão e a incentivos.

Hoje convivem nas empresas pelo menos três gerações. É fundamental entender cada uma delas, suas principais características, e as principais diferenças.

Um outro aspecto a levar em consideração: a etapa da vida profissional e o impacto no engajamento de cada uma das gerações.

Devemos conhecer, compreender e respeitar as diferenças, porem ao mesmo tempo buscar respostas que possam servir a todas e que contribuam para estabelecer uma ponte entre as mesmas.

Existem dois aspectos que consideramos de fundamental importância na busca desse denominador comum:

· gerar um clima de confiança entre todos.

Confiança é uma questão que de fato impacta todas as gerações nas empresas.

A grande diferença é que os baby boomers e geração X , até por um aspecto de hierarquia mais vertical e formal da organização, não tinham as perspectivas e expectativas claras.

A geração y é mais informal e vai exigir mais transparência de saída, e o fato é que hoje as organizações sendo mais horizontais permitem com que os líderes, expectativas e perspectivas estejam mais acessíveis a todos.

E no fundo ter expectativas, perspectivas claras e ter acesso aos líderes para discuti-las é algo que é apreciado por todos.

O segundo aspecto é:

· trabalhar promovendo o sucesso sustentável

Sucesso sustentável significa causar o maior impacto possível pelo maior período de tempo. Esta é uma necessidade comum a todas as gerações.

A abordagem que propomos para isso é trabalhar nos Pontos Fortes, que para nos são a soma de Talentos, Conhecimentos, Habilidades e Experiências.

Talentos são para nos capacidades naturais das pessoas. Também definimos como pensamentos, comportamentos, sentimentos freqüentes que podem ser aplicados produtivamente.

A identificação dos talentos nos permite criar uma nova linguagem, e através dela apontar os pontos fortes nossos e dos nossos colegas.

É um convite a olhar as virtudes de cada um, aprender a trabalhar juntos e aceitar as diferenças e os diferentes.

E como essa equação dos pontos fortes pode variar de geração para geração?

É natural que as gerações X e baby boomers tenham mais resolvidos aspectos de ansiedade e foco, mas também são menos flexíveis e estão habituados a impor uma única forma de alcançar resultados.

Já a geração Y tem um aspecto de ansiedade mais presente e está habituada a responder a muitos estímulos ao mesmo tempo, ou seja, estão sempre em busca do novo, com isso acabam buscando diferentes formas de atingir resultados.

É importante estabelecer um processo de complementaridade onde as gerações anteriores auxiliem as mais novas na gestão da ansiedade e na concentração de energia nas suas ações visando resultado, e que entendam e fiquem atentas as soluções propostas pelas gerações mais novas para chegar aos resultados esperados.

É mais inteligente, econômico, proveitoso, gerar um circulo virtuoso que promova o potencial existente em cada uma das gerações.

Descomprometimento dos colaboradores: Um fenômeno global que pode ser consertado.

2010-04-12T09:00:00.000-07:00

Artigo traduzido por Miguel Nisembaum do site da revista Fast Company .

por KATE SWEETMAN

Seus colaboradores realmente acreditam que seus líderes de fato os valorizam? Como um líder pode saber? O que um líder pode fazer para mudar as coisas para melhor com o risco de perder seguidores?

Estas foram algumas das questões que apresentei a Michael Hyter, presidente da Novations, uma firma de desenvolvimento de lideranças com base em Boston, MA com prática mundial em engajar o desenvolver a diversa força de trabalho atual. Ele é co-autor do livro O poder da Inclusão.

Mike acabava de colocar suas malas no chão depois de uma viagem de seis semanas pela Ásia, Austrália, África e Reino Unido, quando eu o entrevistei. O propósito da viagem, ver como 5 gerações em ambientes de trabalho ao redor do mundo estão se sentindo em relação ao local onde trabalham e como seus líderes os tratam.

O que ele descobriu? Mike me apresentou exemplos falta de engajamento em todos os portos:

“ Um banco em Singapura lutando para encontrar talentos para seus processos de sucessão; uma companhia de Biotecnologia em Tókio perdendo colaboradores da Geração Y; um call center de um Banco em Hong Kong frustrado com altas taxas de turn over, especialmente com os profissionais jovens; um empresa de produtos de consumo da Austrália desesperada para desenvolver habilidades gerenciais e engajar e inspirar sua força de trabalho.”

Sua maior descoberta- Confiança é um problema global. Questões de confiança podem ser maiores em cenários de recessão, mas falta de confiança é universal e afeta todas as Gerações ( Especialmente a Y).

A resposta, diz Mike, é o líder parar de concentrar suas energias somente em suas necessidades egoístas (“trabalhe mais com menos!”), e colocar-se de fato no lugar dos outros (“Onde estamos indo?”). Qualquer coisa diferente disso desconecta o líder de seus colaboradores.

É um ótimo conselho mas como um líder sabe onde está pisando? Você tem um problema de lealdade ou não? Certamente seus colaboradores e companheiros de equipe sabem o quão duro têm sido. “Se você consegue ser realmente honesto consigo mesmo,não é difícil saber se a confiança existe. A prova dos nove: Você ouve alguma informação negativa de sua equipe? Se não ouve você tem um problema de confiança. Se tudo que você escuta é positivo ou neutro ( o que é pior!), você sabe que sua equipe não ousa contar as más notícias. Você não fez o suficiente para construir uma relação de confiança. Quando pessoas só trazem 50% das notícias, estão trazendo também 50% dos seus esforços."

Então qual o antídoto? Alguma coisa pode ser feita com os personagens, ou o líder precisa limpar a casa e começar de novo?

“Líderes criam mudança. Eles podem também mudar esta situação , se realmente querem mudar a maré do turn over antes que ela comece." Mike sinaliza quatro passos concretos.

Passo 1 : Gerentes e Líderes, Conheçam-se: É dito que organizações não constroem confiança, mas gerentes sim. Líderes tendem a graduar-se mais confiáveis e confiados por aqueles à sua volta. Líderes devem saber o que os outros pensam através dos meios disponíveis: pesquisas de clima, conversas aprofundadas e outros mecanismos de feedback. Uma imagem clara dos pontos fortes e fracos é o começo do plano para desenvolver confiança.

Passo 2: Equalizar comportamento e intenções: Isto pode soar estranho, mas confiança pode ser separada em elementos discretos: cuidado, consideração, credibilidade e consistência. Líderes podem aprender a equacionar suas boas intenções com atitudes observáveis.

Passo 3: Ajudar os colaboradores a se verem na organização no futuro: Colaboradores precisam de uma visão clara para onde a organização está indo e como eles se encaixam nessa visão. Eles precisam saber como podem alavancar seus talentos e paixões para preencher as necessidades da organização no futuro. Isso requer uma comunicação ampla freqüente e verdadeira em conversas diretas com os colaboradores.

Passo 4: Comprometer-se com o desenvolvimento de toda a equipe: Um sistema de destaque só para as “estrelas”, é um inimigo da lealdade e engajamento, exceto para alguns poucos. Líderes que criam um ambiente de trabalho em que todos os colaboradores se sintam valorizados e respeitados em suas opiniões e contribuições diárias conseguem muito mais lealdade e comprometimento onde a coisa importa, ou seja no dia-a-dia. Hoje em organizações cada vez mais horizontais líderes efetivos desenvolvem os outros através de projetos multidisciplinares, ou que desafiem os limites “a zona de conforto de seus colaboradores”, delegar papéis de liderança em equipes e outras tarefas que os ajudem a desenvolver novas habilidades.

Leia o artigo original aqui - http://www.fastcompany.com/1601551/employee-un-engagement-a-global-phenomenon-that-can-be-fixed

Os desafios para os próximos 50 anos explicados com blocos de Lego.

2010-04-09T06:33:00.000-07:00

Dr. Hans Rosling. Explicando os maiores desafios do mundo nos próximo 50 anos para um mundo estável com blocos de Lego.

Famoso por apresentar infográficos de forma criativa o professor do Instituto Karolinska em Estocolmo, fala neste vídeo sobre Governança Global e o conceito equivocado que muitos têm sobre os países em desenvolvimento.

Sucesso Sustentável: do desejo a realidade.

2010-04-05T20:14:00.000-07:00

por Hugo Nisembaum

Sustentabilidade é uma palavra que acompanha qualquer declaração de boas intenções. O aquecimento global e as condições político-econômicas são pontos de atenção permanente. Em quanto o mundo ao nosso redor está em alerta constante, o nosso sucesso e bem-estar podem ser apenas temporários.

Um futuro positivo para nós e para aqueles ao nosso redor exige uma perspectiva mais ampla que leve em conta o bem estar dos contextos físicos e sociais nos quais a nossa vida se desenvolve.

Precisamos levar em consideração o impacto “indireto” das nossas ações.

Em quanto à maioria dos trabalhos em sustentabilidade foca nos efeitos no ambiente físico, a Psicologia Positiva agrega uma dimensão importante ao observar o efeito em cada pessoa. A sustentabilidade da energia positiva delas é crucial, são elas que conduzem os projetos, os negócios, as maquinas.

Promover um efeito positivo e alinhamento com os seus Pontos Fortes contribui para o aumento da energia pessoal. Pontos Fortes para nós são a soma de talentos, conhecimentos, habilidades e experiências, e a utilização destes aumenta a nossa energia pessoal.

Quando as pessoas refletem sobre os momentos em que estão aplicando os seus Pontos Fortes, e mais especificamente, os seus talentos, suas capacidades naturais, descrevem um efeito energizante.

Ao investir esforços para conseguir metas significativas ao invés de simplesmente resolver problemas, esta energia cresce ainda mais.

O uso dos Pontos Fortes na busca de aspirações nobres pode ser um elemento fundamental na criação de organizações sustentáveis.

Nova série - Sobre bem-estar, resiliência e superação

2010-03-22T14:03:00.000-07:00

A TV Pública Americana PBS gravou ao longo de 2 anos uma série de programas sobre estudos de emoções e bem-estar.

Sob a Batuta de Dan Gilbert, psicólogo professor de Harvard especializado em estudos sobre felicidade e bem-estar, o programa aborda uma visão do bem-estar sob muitos pontos de vistas neurológico, social, comportamental.

Destaque para a participação de famosos como Alanis Morissete, e os humoristas Larry David,Chevy Chase, e John Leguizamo.

Clique aqui para ver trechos em vídeo.

Muito bem produzido!

"Sabedoria prática" como um antídoto a uma sociedade enlouquecida com a burocracia.

2010-03-01T13:45:00.000-08:00

Barry Schwartz faz um apelo entusiasmado à "sabedoria prática" como um antídoto a uma sociedade enlouquecida com a burocracia. Ele argumenta de forma veemente que as regras muitas vezes nos falham, incentivos podem se tornar tiros que saem pela culatra, e que a sabedora prática nos ajudará a reconstruir o mundo.

Clique em Subtitle para selecionar o idioma em português.

Como responder construtivamente a eventos positivos

2010-03-01T13:26:00.000-08:00

Um exercício de como responder construtivamente a eventos positivos. By Martin Seligman um dos grandes expoentes da Psicologia Positiva.

Corrente do Bem –Pesquisa Indica que Sentimento de Elevação leva a Comportamento Altruísta

2010-02-10T08:42:00.000-08:00

Ver alguém fazer um ato virtuoso (especialmente se tratando de ajudar outras pessoas), nos faz sentir bem, nos reconforta. Esta emoção positiva, conhecida como “Elevação” pode nos fazer bem, mas será suficiente para que estejamos inclinados a executar boas ações?

De acordo com novas descobertas relatadas no Jornal Psychological Science da Associação de Ciências Psicológicas, a resposta pode ser positiva.

Os cientistas Simone Schnall da Universidade de Cambridge, Jean Roper da Universidade de Plymouth, e Daniel M.T. Fessler da Universidade da Califórnia, Los Angeles, queriam investigar a influência da elevação no comportamento. Voluntários eram expostos a um vídeo neutro (mostrando cenas de um documentário sobre a natureza) ou um videoclipe positivo (sobre músicos agradecendo seus mentores) que foi desenvolvido para induzir sentimentos de elevação, depois de ver o vídeo os participantes da pesquisa escreviam uma redação descrevendo o que viram.

Depois que foram pagos pela participação na pesquisa, os participantes foram questionados se gostariam de participar em um estudo adicional.

Os resultados revelaram que os participantes que viram o vídeo positivo estavam mais propensos a participar de outro estudo do que aqueles que viram o clipe neutro, sugerindo que o sentimento de elevação pode fazer com que estejamos mais dispostos a ajudar outra pessoa. Os pesquisadores queriam comprovar se o sentimento de elevação pode resultar em um comportamento altruísta.

No experimento seguinte, um grupo diferente de voluntários foi exposto a três clipes diferentes incluindo o clipe positivo. Depois de visualizarem o vídeo, o assistente da pesquisa simulava ter um problema com abrindo um arquivo de computador necessário a pesquisa.

Ele contava aos voluntários que eles estavam liberados, mas assim que estes estavam saindo, perguntava se estes estavam dispostos a responder um questionário para outro estudo (o experimento consistia em medir se os voluntários ajudariam no estudo adicional.). O pesquisador ressaltou que o questionário era chato e que os voluntários poderiam sair assim que quisessem.

O resultado do segundo estudo foi contundente – os participantes que viram o vídeo positivo passaram pelo menos o dobro do tempo ajudando o assistente do que aqueles viram os outros dois clipes, indicando que o sentimento de elevação pode fazer com que o comportamento das pessoas seja altruísta.

Os autores concluíram que ao incitar o sentimento de elevação mesmo que expondo indivíduos brevemente a comportamento altruísta, pode-se gerar um incremento no nível de altruísmo em uma sociedade.

O iPad não é multifuncional mas Steve Jobs certamente é

2010-02-09T04:32:00.000-08:00

O iPad não é multifuncional mas Steve Jobs certamente é , este discurso mostra claramente como ele vem aplicando seus talentos.

Esse discurso foi feito para formandos de Stanford de 2005 provavelmente alguns de vocês tenham visto.

Mais do que ressaltar a figura de Jobs , quero ressaltar a importância de seguir aplicando seus pontos fortes mesmo com as possíveis reviravoltas.

Steve Jobs apresenta 3 histórias pessoais.

1- Apesar de deixar a faculdade continou fazendo as matérias que o atraiam dentro destas um curso de caligrafia. Esse curso despretensioso culminou no desenvolvimento de diferentes fontes de texto para computador , as mesmas fontes que você lê hoje em qualquer documento eletrônico.

2- Apesar de ter sido demitido da Apple empresa que fundou, continuar fazer o que gosta como princípio fundamental, isso o levou a fundar a Pixar e a NeXT que foi depois comprada pela Apple e o resto todos sabemos.

3- A luta contra um câncer no pâncreas que o levou a uma pergunta que tem feito com freqüência , “ Se hoje fosse o último dia de minha vida, eu gostaria de fazer o que estou fazendo?”, caso a resposta seja negativa ele já sabe que é preciso mudar algo.

Bom fiquem com o discurso:

PARTE 1

PARTE 2

Uma breve explicação da Abordagem da Psicologia Positiva

2010-02-08T08:52:00.000-08:00

Ronald D. Siegel, Psy.D., professor de Psicologia da Harvard Medical School fala sobre a abordagem da Psicologia Positiva no estudo do que promove o bem estar.

Impressões sobre o Talent Management Summit 2009 no México

2009-12-22T23:04:00.000-08:00

O Talent Management Summit 2009 na Cidade de Querétaro teve como cenário o Instituto Tecnológico de Monterrey, um dos maiores instituições de ensino superior do México.

Fui convidado a encerrar a conferência com o tema Talento e Liderança: superando a fronteira da conformidade.

Participaram empresas como Franklin Covey, General Electric, Johnson & Johnson e ITR- (http://www.itrmexico.com.mx/eng/), uma empresa localizada no pólo industrial de Querétaro, dedicada a serviços de engenharia, manutenção e fabricação para a indústria aeronáutica.

O trabalho que a ITR apresentou me chamou a atenção por unir de forma especial razão, lógica, emoção, espírito de equipe com aspectos característicos da cultura local e da empresa em particular.

Foi desenvolvido um programa de Liderança com o apoio da equipe de consultoria do Tecnológico de Monterrey.

O objetivo, como eles mesmo mencionam, é “Desenvolver Líderes que podem executar a estratégia”.

Este programa ganha especial importância já que usam Balanced Scorecard como sistema de gestão estratégica.

Uma das figuras que utilizaram como símbolo, é a de um toureiro sendo atacado por um touro e todo a equipe se joga em cima do touro buscando proteger o toureiro.

O seja, demonstrando claramente que o desafío não é só do líder( neste caso o toureiro), mas também da equipe.

As medições de resultados são realizadas por equipe, estimulando a complementaridade dos diversos talentos presentes na equipe.

O que diferencia este trabalho também é a real associação de esforços e objetivos entre a consultoria do Tecnológico de Monterrey e a equipe da ITR.

Existe uma correlação grande entre o tema que abordei e o visto no case da ITR.

Vemos que organizações com desempenho extraordinário precisam ir além do “normal” ou da “conformidade”.

Fundamental para garantir esse desempenho diferenciado é criar um ambiente onde as pessoas possam superar positivamente as expectativas.

Por este motivo, insistimos na importân

cia de trabalhar os Pontos Fortes das pessoas, que para nós é a soma de talentos, ou seja capacidades naturais somando o que pode ser aprendido, conhecimentos, habilidades,e experiências.

O que buscamos é identificar e aproveitar de maneira plena o potencial existente em cada indivíduo.

Para identificar esse potencial usamos nosso Mapa de Talentos.

Sabemos que um desempenho diferenciado depende dos pontos fortes das pessoas.

Os líderes positivos buscam oportunidades de investir em cada individuo com quem trabalham.

Observam as interações com suas equipes como possibilidades de aumentar o potencial de cada membro, promovendo um clima de trabalho favorável, aumento de satisfação de trabalho, maior compromisso, melhor desempenho.

O importante é estabelecer um equilíbrio entre a valorização dos aspectos positivos que elevam o desempenho dos indivíduos e de sua equipe, e a atenção necessária aos problemas, e manutenção dos padrões de eficácia já conquistados.

Os pontos fortes das pessoas manifestados nas posições adequadas são nosso maior ativo.

Nosso conceito de talentos busca identificar as capacidades naturais das pessoas.

Por este motivo afirmamos que quando as pessoas têm a oportunidade de utilizar seus talentos nas posições que ocupam conseguem brilhar e ir além do “normal”.

Hugo Nisembaum

Consultor nas áreas de Identificação e Gestão de Talentos, Desenvolvimento Gerencial, e Educação Corporativa, Hugo Nisembaum é formado em Ciências do Comportamento e Mestre em Desenvolvimento Organizacional.

Consultor das Lojas Salfer, no Programa de Mapeamentos de Talentos Individuais e Avaliação de Potenciais e elaboração dos planos de capacitação individuais e do grupo.

Pesquisas comprovam a relação entre motivação e produtividade.

2009-12-18T05:44:00.000-08:00

Por Miguel Nisembaum

Já é o 3º artigo em que esbarro nestes dias sobre motivação e produtividade, todos com base em pesquisas diferentes.

O interessante é que as pesquisas apesar de terem olhares diferentes trazem dados que realmente confirmam a relação entre esses dois fatores.

A primeira pesquisa feita pela WorldatWork que avaliou percepções e perspectivas de funcionários em cargos operacionais e gerenciais de todo o mundo sobre as empresas em que atuam.

Existe hoje uma queda de 9% do comprometimento com o empregador em relação a 2008, os números são mais alarmantes quando falamos dos profissionais de alto desempenho a queda foi de 25%.

A queda na confiança vem também do fato que 41% dos entrevistados acreditam que as medidas de redução de custos operacionais comprometeram a qualidade dos serviços e produtos.

Some-se a isto a falta de perspectiva clara na carreira o que vai muito além de Bônus ou salários congelados.

A segunda pesquisa feita pela Right Management já olha o outro lado da moeda, mais de 30 mil pessoas de 15 países, 100 do Brasil foram consultadas e o levantamento detectou que pessoas mais motivadas são 50% mais produtivas.

Outro artigo mostra uma pesquisa realizada pela Gallup que mostra 13% da força de trabalho está altamente comprometida com o trabalho e 20% está altamente descomprometida.

Como conclusão encontramos em comum alguns aspectos que influem na motivação de uma equipe e por conseqüência na produtividade:

1- Alinhamento de valores pessoais com a Cultura das Empresas

2-O líder como ator principal na motivação da equipe

3- Saber que Clientes que valorizam os produtos e serviços

4- Ter suas opiniões levadas em consideração pelos chefes diretos.

5- Ter uma visão clara do que esperam de mim .

6-Ter uma visão clara de que contribuições posso trazer para a empresa.

Hugo Nisembaum Encerra Conferência sobre Gestão de Talentos

2009-11-29T17:57:00.000-08:00

No último dia 25 tive a honra de representar o Brasil e fazer a palestra de encerramento do Talent Management Summit no México. O evento foi realizado pela revista Conocimiento y Dirección de porte similar ao da HSM para que vocês tenham referência.

O Evento foi realizado no Campus do Instituto Tecnológico de Monterey na cidade de Queretaro a 2hs e 30 min. da Cidade do México. As Instalações e estrutura do local são impressionantes.

Em breve faço um post detalhado do evento.

Abaixo compartilho algumas fotos da palestra.

Pesquisa aponta que colegas de trabalho negativos reduzem a performance do grupo

2009-10-30T11:07:00.000-07:00

Infelizmente nem todos com quem trabalhamos levantam nosso ânimo. Recentemente a Harvard Business Review publicou um artigo com o título, “Como colegas de trabalho tóxicos corroem a performance” Os autores Porath e Pearson pesquisaram incivilidade por mais de dez anos, e descobriram que comportamento anti-social comum ( e geralmente tolerado) no trabalho é mais tóxico do que se imagina. A pesquisa indica que em resposta a incivilidade as pessoas:

Reduziram seu esforço de trabalho em 48%
Reduziram seu tempo no trabalho em 47%
A qualidade do trabalho caiu 38%
66% dos entrevistados disseram que sua performance caiu.
80% perderam tempo do trabalho se preocupando com o incidente
63% perdeu tempo evitando quem gerou o mal-estar
78% afirmam que o comprometimento com a organização caiu.

Incivilidade segundo os autores se traduz por preconceito, comentários maldosos,desestimular as pessoas, desrespeito, abuso do poder, enfim todo tipo de comportamento inapropriado

Veja mais do artigo original neste link

http://hbr.harvardbusiness.org/2009/04/how-toxic-colleagues-corrode-performance/ar/1

Liderança Positiva – Ultrapassando a fronteira da conformidade

2009-09-15T12:25:00.000-07:00

Por Hugo Nisembaum

“Se não mudamos, não crescemos.Se não crescemos não estamos vivendo realmente.” Gail Sheehy – Escritora e Jornalista Americana

Uma organização pode optar por lidar com mudança ou propor mudança, e essa escolha é um reflexo direto da postura de sua liderança.

O modelo predominante nas organizações ainda é o modelo do déficit, nos quais os problemas são identificados e corrigidos.

A ênfase tem sido em quão negativo ou neutro um determinado fenômeno pode afetar a um conjunto de resultados desejados. Isso no mínimo garante conformidade e como bem sabemos não é o mesmo que excelência.

Organizações com desempenho extraordinário precisam ir além do “normal” ou do “conforme”.

Fundamental para garantir essa performance diferenciada é criar um ambiente onde as pessoas possam superar positivamente as expectativas.

Em pesquisa realizada na Penn State University por Margaret Greenberg and Dana Arakawa com gerentes de equipes de TI, foi ranqueado o grau em que estes se concentravam nos aspectos positivos de sua equipe, o resultado é no mínimo interessante.

Em uma escala de 0 a 20 os gerentes que tiveram classificação elevada também tiveram performances elevadas.
O que surpreende é que a pesquisa revela o quanto estes dois dados estão correlacionados.

Outros estudos empíricos recentes têm conseguido identificar as estratégias adotadas por empresas que atingiram resultados extraordinários, e chegaram a desvios positivos de performance e o que os líderes destas empresas fizeram para chegar lá.

Liderança Positiva se refere à aplicação de princípios que são amplamente estudados pela psicologia positiva.

Algumas manifestações claras da aplicação destes princípios:

O foco em desvios positivos de performance, ou performance bem sucedida que ultrapassa a norma numa direção positiva.

Uma clara tendência a reforçar os Pontos Fortes ao invés dos Pontos Fracos, otimismo ao invés de pessimismo, comunicação que apóia mais do que critica.

O foco nos talentos, no melhor da condição humana e na manifestação plena do potencial das pessoas.

Para desenvolver um processo de liderança positiva 4 aspectos são fundamentais:

Clima, Relacionamentos, Comunicação e Significados Positivos.

Em suma o importante é estabelecer um equilíbrio entre a valorização dos aspectos positivos que elevam a performance dos indivíduos e de sua equipe, e a atenção necessária aos problemas, e a manutenção dos padrões de eficácia já conquistados.

Os líderes positivos buscam oportunidades de investir em cada indivíduo que trabalha com eles. Olham as interações com suas equipes como possibilidades de aumentar o potencial de cada membro, promovendo um clima de trabalho favorável, aumento de satisfação do trabalho, maior compromisso, melhor performance.

Dan Gilbert - Pergunta porque somos felizes?

2009-08-28T14:13:00.000-07:00

Dan Gilbert, autor de "Stumbling on Happiness" (Tropeçando na Felicidade), contesta a idéia de que seremos infelizes se não tivermos o que queremos. Nosso "sistema imunológico psicológico" permite que sejamos felizes mesmo quando as coisas não são como planejamos.

Clique em subtitles para escolher a legenda em português.

06 Maneiras de ser mais feliz no trabalho.

2009-08-09T21:36:00.000-07:00

Traduzimos este artigo publicado no portal da Revista Fortune/ CNN MONEY.COM de Agosto.

Estes não são tempos de nadarmos em negativismo. Novos estudos do cérebro revelam porque manter-se positivo é sua melhor defesa contra a estagnação na carreira.

por Anne Fisher, colaboradora

Fonte – Matéria Publicada no dia 03 de agosto no site CNN MONEY.COM/ Revista Fortune.Tradução- Miguel Nisembaum

NOVA YORK (Fortune) -- Com a expansão dos cortes de ofertas de trabalho e uma recessão a ser enfrentada, não é fácil manter um panorama positivo no trabalho nestes dias.Mas ser otimista, apesar do stress, pode de fato ajudar a ser bem sucedido durante uma desaceleração do mercado.

"A maioria das pessoas cometem o erro de pensar que o sucesso leva a felicidade. De fato, nossos cerébros funcionam precisamente de maneira oposta" diz Shawn Achor, diretor da Aspirant, uma firma de consultoria que aconselha clientes como Microsoft (MSFT, Fortune 500), American Express (AXP, Fortune 500), Credit Suisse (CS), e UBS (UBS) em como manter a moral e a produtividade em alta nestes tempos extraordinariamente dificeís.

Uma abordagem positiva para o trabalho árduo diário, Achor complementa, "aumenta a resiliência,a energia,e a habilidade de influenciar outras pessoas -- todas coisas que geram sucesso."

Portanto se você quiser se destacar -- e talvez garantir uma promoção ou um aumento – você precisa pensar positivamente.

Achor, que também é tutor residente em psicologia em Harvard, pesquisou durante 5 anos sobre "psicologia positiva," também conhecida como o estudo acadêmico formal da felicidade.

Este campo existe a pelo menos 15 anos, mas já fez descobertas importantes.

Entre elas : "Os dois mais importantes indicadores de sucesso são, primeiramente, se acreditamos que nosso comportamento importa, isto é, se realmente pensamos que podemos fazer a diferença – e muitas pessoas perdem esta crença em tempos dificeís, porque muita coisa está fora do controle delas,"comenta Achor . "Em Segundo lugar, como se administra o stress? Ele te paraliza, ou te mobiliza para a ação?"

Quer treinar seu cérebro em como manter-se otimista? Aqui estão seis maneiras de começar:

1. Pratique observação daquilo que é bom. Achor cita estudos mostrando que pessoas que tem uma "lista de gratidão " tornam-se mais felizes e bem sucedidas ao longo do tempo. "Nos próximos 21 dias, toda noite antes de dormir, pense sobre três coisas as quais você é grato. Diga-as em voz alta," sugere Achor. "Se você tentar pelo menos fazer com que uma delas seja relacionada com trabalho, você está treinando seu cérebro para deixar de lado os percalços diários e notar as boas coisas sobre o seu trabalho " -

2. Um pouco de diversão. "Muitas pessoas pensam que as palavras 'trabalho' e 'diversão' são mutuamente excludentes," diz Achor . Mas pesquisas mostram que pitadas de leveza , seja de um sorriso compartilhado com um colega ou um vídeo divertido no YouTube, pode na verdade fazer com que as pessoas pensem mais claramente e criativamente.
"Acontece que, quando estamos felizes, nossos neurônios disparam de maneira mais rápida e eficiente," diz Achor. Mesmo quando estamos trabalhando duro, utilize algo que você que lhe agrada - fotos de suas últimas férias, ou ler um blog que te interesse – como uma recompensa ao longo do caminho, ele sugere.

3. Avive seu espaço de trabalho. Tudo ao seu redor afeta seu enquadramento mental. "Certos aspectos do ambiente podem desencadear pânico desnecessário em seu cérebro reflexivo, enquanto outros podem solicitar seu pensamento criativo ou reflexão calma.," Achor aponta. "A boa notícia é que você pode controlar muitas destes estímulos. Cerque a sua mesa com fotos e objetos que o levem em direção a pensamentos positivos. Seu humor e seu cérebro agradecerão."

4. Tenha um diário. Se você estiver preocupado com notícias ruins,ou algum rumor assustador, ou um prazo estressante, separe três minutos para escrever como está se sentindo. "Neurocientistas descobriram que verbalizar pensamentos negativos pode agir como um alívio ao incêndio de emoções negativas," Achor explica. "O simples fato de colocar emoções em palavras imediatamente diminui sua magnitude." Portanto tire a poeira daquele velho diário, ou abra um documento em Word e tente. Só se assegure que ninguém mais o veja.

5. Invista em pessoas. "Pessoas inteligentes fazem coisas estupidas em tempos de stress, como, por exemplo, se distanciar de suas redes sociais para focar somente no trabalho," Achor observa. "Trabalhando com companhias ao redor do mundo , descobri que o maior indicador de sucesso durante o stress e desafios é a qualidade e quantidade de seus relacionamentos."
Décadas de pesquisa mostraram que laços estreitos com família e amigos são uns dos fatores que mais contribuem para a felicidade, e podem até ajudar as pessoas a viverem mais. "Agora mais ainda, separe um tempo para fortalecer essas conexões em sua vida," alerta Achor. "Você pode iniciar aos poucos concentrando-se em apenas uma pessoa por dia."

6. Pense no trabalho como uma série de pequenas corridas, não como uma maratona. Você sabe o que acontece quando você fica sentado em sua mesa por muito tempo: Seus músculos tensionam, seus olhos se cansam, e sua energia diminui. O que você pode não se dar conta,diz Achor, é que depois de duas horas de trabalho contínuo, sua função cerebral na verdade diminui e seu corpo começa acumular rapidamente stress e cansaço.

"Portanto tente dividir seu dia de trabalho em jornadas curtas de 90 a 120 minutos cada, com um break de 5 minutos entre elas," Achor diz. "Ande pelo corredor ou ao redor do quarteirão, ligue para um amigo, escute uma música relaxante, faça alguns exercício de alongamento, ou coma algo com alta-proteína com 100 a 200 calorias. Não só você se sentirá menos fadiga, como você verá um salto em sua concentração e produtividade."

Juramento de conduta ética e sustentável para estudantes de MBA em HARVARD

2009-07-14T12:17:00.000-07:00

Esta matéria do Jornal Espanhol EL PAÍS de 12 de Julho destaca que estudantes de MBA em Administração e Finanças estão fazendo um juramento de conduta ética e sustentável nas atividades que virão a exercer.

Veja mais no link.

http://bit.ly/eticacarreira

Talentos : É tempo de mostrar a diferença!

2009-07-07T20:51:00.000-07:00

Quando uma palavra passa a ser a palavra do momento, inevitavelmente acontece que a ela são dados tantos significados diferentes que se instala uma confusão quanto às implicações, as propostas e ações que são sugeridas em nome dela.

É o que esta acontecendo com o termo Talento.
Uns entendem que talentos são aqueles nos quais foram identificados altos potenciais. Ou seja, trata-se de um grupo especial, a elite da empresa que deve ser cuidada e tratada de forma diferenciada.
Esta abordagem pressupõe que talentos são dons especiais, que somente este grupo em particular possui.

O preocupante é que ela estabelece uma diferenciação entre os que têm talentos e os que não têm.

Para nós, talentos têm outra conotação. São capacidades naturais do indivíduo.

São comportamentos, sentimentos e pensamentos freqüentes na pessoa que podem ser utilizados de forma produtiva.

Exemplificando: empatia, pro atividade, espírito de competição, são talentos difíceis de “aprender”, duráveis nas pessoas que os possuem e que podem ser transferidos para as diversas posições que estas venham a ocupar.

Se você tem a necessidade de se medir, de competir, certamente terá condições de desempenhar-se melhor em posições onde esse talento é exigido, por exemplo, em vendas.

Se tiver a capacidade de montar cenários, de se fazer perguntas e montar planos de ação com diversas alternativas, estará utilizando o seu pensamento estratégico.

Devemos juntar a esses talentos, os conhecimentos, habilidades e experiências necessários para que realmente possam impactar o desempenho.

É por isso que afirmamos que talento descreve o potencial, mas ainda não o desempenho.

Preferimos estabelecer uma relação mais precisa entre os talentos e o potencial para produzir um desempenho diferenciado numa determinada posição.

Buscamos identificar e fazer a gestão de talentos pelos seguintes motivos:

— Diferenciar o que é natural nas pessoas, e o que podemos ensinar ou adquirir
( Habilidades,Conhecimento e Experiência).
— Conhecer a pessoa e o seu potencial.
— Promover a manifestação desse potencial.
— Trabalhar para construir os Pontos Fortes.

Entendemos que os Pontos Fortes são a soma de Talentos, Conhecimentos, Habilidades e Experiências de uma pessoa.

Identificar os pontos fortes de um indivíduo e como eles podem contribuir para um desempenho diferenciado tornou-se indispensável, só assim promoveremos a manifestação deste potencial em uma posição adequada.

Nossa metodologia tem base na Psicologia Positiva.

O que buscamos é apontar aquelas capacidades que impactam positivamente o desempenho de uma pessoa, ou seja, o nosso foco é no que funciona.

Conhecendo quais são os objetivos da pessoa, como pensa e como se relaciona, podemos saber de forma bastante precisa quem ela é.

Nosso intuito não é rotular mas sim orientar as pessoas na aplicação de seus pontos fortes e como complementá-los com os pontos fortes de sua equipe de trabalho.

Já que o grande desafio de todas as empresas é potencializar o capital humano, um processo de identificação e gestão de talentos pode e deve atingir todos os níveis da organização.

Criatividade , plenificação e fluidez - Um vídeo de um dos pioneiros da psicologia positiva.

2009-06-29T10:23:00.000-07:00

Este vídeo de Mihaly Csikszentmihalyi um dos pioneiros da Psicologia Positiva tem uns insights muito interessantes sobre esta nova vertente.

XI CONPARH 2009 Um congresso de conteúdo Sustentável e Consistente

2009-06-29T10:11:00.000-07:00

O XI Congresso Paranaense de Recursos Humanos abordou várias facetas deste termo tão em voga mas muitas vezes apresentado de maneira pouco consistente.

Chegando no congresso me chamou muito a atenção a Arena Social – uma área totalmente construída em material reciclável ou biodegradável onde empresas apresentaram suas iniciativas de responsabilidade social em áreas de atuação diversas desde erradicação da fome até questões de qualidade de vida, saúde e educação.

O mais interessante é que tudo foi apresentado num ambiente mais intimista onde o sentimento era de real troca de experiências.

Já José Ernesto Bologna do instituto Ethos apresentou de forma informal e clara que um modelo que contemple a sustentabilidade em todos os seus eixos, ambiental, econômico, social e humano precisa se estabelecer, substituindo um modelo imediatista com bases frágeis.

Hugo Nisembaum diretor da Mapa de Talentos se concentrou no eixo Humano da sustentabilidade apresentando uma nova abordagem em gestão de pessoas onde através da identificação e da aplicação dos seus pontos fortes possam contribuir e encontrar significado em sua atuação no dia a dia das organizações.

Como saldo geral do evento ficou claro que as organizações precisam, e algumas já estão , transcendendo de programas de sustentabilidade com ênfase nos aspectos de Marketing, para uma real mudança onde esses novos valores estão presentes como parte do seu core business.

Novo Canal Mapa de Talentos no YouTube

2008-11-13T22:52:00.000-08:00

Inauguramos esta semana nosso canal de vídeos no Youtube, divulgaremos temas relacionados a Identificação e Gestão de Talentos, e a Psicologa Positiva.
Basta acessar www.youtube.com/mapadetalentos

Abaixo postamos nossa vinheta de apresentação já no ar:

Palestra Ministrada no TED - Technology Entertainment and Design por Martin Seligman- Sobre o estado atual da psicologia.