O Movimento dos Pontos Fortes

Quando começou?

Temos algumas opções. Para quem acredita que é simplesmente uma “nova onda”, podemos mencionar o mais admirado e respeitado autor e consultor em gestão empresarial, Peter Drucker, que em 1966, no seu livro “O GERENTE Eficaz” escreveu: “O gerente eficaz constrói com base nos pontos fortes – os seus próprios, os dos seus superiores, colegas, subordinados, e os pontos fortes da situação”.

Apesar da reverência que muitos de nós tínhamos e temos por ele, continuamos todos esses anos focando nos pontos fracos, tentando preencher o gap, na ilusão de remediar nossos males, consertando-os.

Drucker não foi o único a insistir nessa abordagem. David Cooperrider, em 1987 deu início a uma nova disciplina chamada Investigação Apreciativa, e cuja base é “desenvolver organizações em torno do que funciona, em vez de consertar o que não funciona”.

Em 1999 o doutor Martin Seligman, na época presidente da Associação Americana de Psicologia, coloca a Psicologia Positiva em pauta,corrente que passa então a ser o fundamento do movimento dos Pontos Fortes.

Seligman constatou que existia um desequilíbrio muito grande entre as pesquisas que buscavam encontrar soluções para as diversas doenças mentais e pouquíssimas pesquisas que busquem evidenciar as condições que promovem o bem estar, o uso dos potenciais do ser humano e finalmente a tão almejada felicidade.

“Desenvolvemos a parte relativa à doença mental, a reparar os danos. O outro lado não foi desenvolvido, o lado da força, do que fazemos bem”

Em outras palavras, em quanto à psicologia tradicional cuida da disfunção e procura levar o individuo a normalidade, a psicologia positiva se ocupa da função, em potencializar as virtudes e talentos que o indivíduo possui.

O movimento dos Pontos Fortes está abrangendo todas as áreas, empresas, educação, saúde.

Essa tendência levantou a necessidade de identificar os talentos naturais de cada pessoa, ou seja, os pontos fortes que quando somados aos conhecimentos, habilidades e experiências necessários a uma determinada posição, propiciam uma performance diferenciada.

Em empresas como Yahoo, todos os novos gestores preenchem um levantamento on-line que mensura seus talentos e identifica os mais fortes.

No Brasil, empresas como a Logos Engenharia, especializada em Gestão de Projetos e que tem como clientes: Vale, Votorantin, Petrobrás, entre outros, utiliza o Mapa de Talentos, um sistema on-line que identifica os principais talentos dos seus colaboradores e permite orientá-los de forma a otimizar o potencial da empresa e de seus colaboradores.

Os processos de seleção, desenvolvimento e coaching também estão baseados nos pontos fortes.

A crescente adesão nos mais diversos meios ao movimento dos Pontos Fortes tem uma explicação óbvia e simples: ele funciona melhor do que qualquer outra perspectiva. A resistência à mudança cai quando o foco principal é aproveitar ao máximo os talentos naturais que a pessoa possui.

Acreditávamos que para procurar a excelência tínhamos que aprender dos insucessos, dos fracassos.

Acontece que a excelência não é o oposto do fracasso. As características de ambas são diferentes. O que leva a uma é diferente do que leva a outra.

Com base na crença de que trabalhar nos pontos fracos pode levar a bons resultados, o que constatamos que o máximo que podemos conseguir é chegar a média, e a média é medíocre.

Para potencializar o desempenho, necessariamente temos que trabalhar os Pontos Fortes, são eles que constroem e sustentam nossa excelência.