1o Micro-Post - Tema do dia - Quando as coisas fluem!

As coisas fluem , quando os nossos pontos fortes se complementam de forma exata aos nossos desafios. Nosso trabalho esta em sempre incrementar o uso dos pontos fortes e buscar desafios que estejam a altura.

Sir Ken Robinson: Tragam a revolução no aprendizado!

Sir Ken Robinson defende uma mudança radical das escolas padronizadas para um aprendizado personalizado -- criando condições nas quais os talentos naturais das crianças possam prosperar.

Dois estudos questionam os mitos sobre as diferentes gerações no mercado de trabalho

Recentemente  nos deparamos com dois artigos sobre as diferentes gerações no mercado de trabalho  que nos chamaram a atenção pela quebra de paradigmas e pelo seu forte embasamento em pesquisa vindo de 2 instituições respeitadas Wharton School e a ROUEN BUSINESSES SCHOOL.

O 1º artigo questiona a existência da tão badalada geração Y

A geração Y não existe?

Recentemente vimos  dois posts interessantes do Blog HSM e do Informativo RHevista RH a respeito de uma pesquisa afirmando que a tão falada Geração Y não existe.

Transcrevemos aqui uma entrevista do professor Jean Pralong da ROUEN BUSINESSES SCHOOL que foi quem realizou a pesquisa, publicada no Portal Francês FOCUS  RH. 

Leia o artigo completo.

O 2º artigo questiona alguns mitos sobre os adultos acima de 45 anos e o mercado de trabalho.

Os 7 mitos dos ‘velhinhos’

Este artigo, transcrito por nós, publicado originalmente 22 de Julho no site dinero.com, traz resultado de um estudo feito pela Wharton School sobre o potencial dos adultos acima de 45 anos e o que causa tanta discriminação nas empresas.

Leia o artigo completo.

O tema tem espaço para muita discussão e reflexão, porem de uma coisa estamos convictos, é

 mais inteligente, econômico, proveitoso, gerar um circulo virtuoso que promova o potencial existente em cada uma das gerações.

Miguel Nisembaum

Os 7 mitos dos ‘velhinhos’ - O imenso potencial dos adultos maiores no trabalho e as causas da sua discriminação nas empresas

Este artigo,transcrito por nós, publicado originalmente 22 de Julho no site dinero.com, traz resultado de um estudo feito pela Wharton School sobre o potencial dos adultos acima de 45  anos e o que causa tanta discriminação nas empresas. Segue o artigo:

Peter Cappelli, diretor do centro de gestão humana da Wharton School, analisa o imenso potencial dos adultos maiores no trabalho e as causas da sua discriminação nas empresas.

Estudos globais mostram que perto de 70% das pessoas entre 45 e 71 anos tem sofrido discriminação no trabalho pela idade. Depois de certa idade, para muita gente é uma tarefa quase impossível conseguir emprego. Porque as empresas não se interessam pela contribuição dos mais experientes?  Para analisar estes temas, dois especialistas em gestão humana, o professor Peter Cappelli diretor do centro de gestão humana da Wharton School e Bill Novelli, CEO da organização a favor dos adultos maiores AARP, publicaram juntos Managing the Older Worker: How to Prepare for the New Organizational Order, um dos estudos mais completos já realizados em defensa dos adultos maiores no trabalho. 

Não é um assunto de pouco peso. Segundo pesquisas recentes, para o ano 2035 o número de pessoas maiores de 65 anos vai crescer 66% no mundo. Trata-se de uma mudança tão dramática para o mundo dos negócios como quando as mulheres ingressaram no mercado laboral no século passado. De fato, Peter Cappelli e Bill Novelli sustentam que da forma em que se ajustem as economias a estas mudanças vai depender a sua competitividade. Com uma grande dificuldade no caminho: a discriminação aos adultos maiores no trabalho é incluso superior a discriminação por gênero ou raça, de acordo a estudos recentes.

Trata-se de uma tendência irreversível. Alem de viver mais anos, as pessoas cada vez estão em melhores condições de saúde para trabalhar. Porem o que é inclusive mais importante, de acordo com Cappelli e Novelli, é que os adultos maiores desejam continuar trabalhando após se aposentar. Isto, em muitos casos, deve-se a necessidade de ter maiores entradas de dinheiro. As estatísticas mostram que nos Estados Unidos 45% das famílias não têm dinheiro suficiente para viver após a aposentadoria. 

São muitas as historias que se costuram ao redor dos adultos maiores no trabalho. Dinero entrou em contato com Peter Cappelli, para entender os preconceitos que impedem as empresas de aproveitar seus colaboradores mais experientes, e que são resumidos em sete mitos. 

1- Não aguentam um chefe mais jovem.  

O dado mais impactante do professor Cappelli é que 88% das empresas têm medo de conflitos entre jovens e adultos no trabalho. Esta é sem duvida a razão número um para a discriminação. Pesquisas sugerem que os jovens tendem a avaliar de maneira injusta o desempenho dos mais adultos. “Muitas vezes porque se sentem ameaçados por sua experiência”, explica Cappelli. Porem assegura que quando se tratam com respeito, os adultos maiores se convertem em excelentes mentores. 

2- Os velhinhos custam muito mais.

Muitas vezes as empresas rejeitam a quem tem mais experiência porque sentem que vão custar mais caro e vão ficar descontentes com a remuneração. De acordo com Cappelli, estes são temores infundados. Diversos estudos tendem a favorecer aos mais adultos na sua relação custo-desempenho. Alem disso, as diferenças de salário parecem ser mínimas. Um recente estudo constatou que se uma empresa quer incrementar a proporção de adultos maiores seus custos aumentariam apenas entre 1% y 3%.

3- Os jovens fazem melhor o trabalho.
Cappelli mostra vários exemplos de empresas que tem se orientado aos mais jovens pelos seus talentos. Porem, apenas 13% das empresas possui estratégias para retê-los. Algumas das fortalezas dos adultos maiores são: um grande senso de lealdade, ética e compromisso no trabalho, estabilidade laboral, e a experiência para dar resultados imediatos.

4- O seu maior interesse é o dinheiro.

Tal vez o maior mito a respeito dos adultos maiores é que a sua prioridade é o dinheiro. Só nos Estados Unidos ha mais de 9 milhões de pessoas que tem decidido dedicar sua vida a causas sociais uma vez aposentados. De fato, Cappelli mostra que 57% das pessoas estariam disposta a ganhar menos a esta idade. Não podemos esquecer que o sonho dos Baby Boomers (1946-1964) era mudar o mundo. 

5- Não estão capacitados para os trabalhos de hoje. 

Nenhuma das limitações dos adultos maiores parece impedir que sejam bem sucedidos nos negócios modernos. Por exemplo, respeito às capacidades físicas, só nos Estados Unidos existem 80 milhões de trabalhos nos quais não são necessárias. Por outra parte, estudos mostram que a experiência compensa a eventual perda de memória a uma avançada idade. Alem disso, a tecnologia parece não ser mais obstáculo já que os adultos maiores estão atualizados.

6- Não vale a pena capacitá-los.

Um pretexto constante das empresas para não contratar adultos maiores é pensar que não vale a pena capacitá-los já que irão embora a curto espaço de tempo. Porem, as estatísticas que apresenta Cappelli mostram outra coisa. Hoje mais de 40% das pessoas permanecem menos de três anos num trabalho. 3% das pessoas nos Estados Unidos muda de trabalho a cada mês. Paradoxalmente, os que apresentam maior estabilidade são precisamente os adultos maiores. 

7- Representam um mercado pequeno.

De acordo com Cappelli, nos últimos anos para muitos especialistas em marketing passou desapercebido um mercado de imensas proporções. Um estudo da McKinsey & Company assegura que os adultos maiores serão o segmento de maior crescimento em consumo nos próximos anos. Em alguns setores esta tendência é evidente. Eles podem chegar a representar 70% do mercado dos cruzeiros no mundo e só em presentes para seus netos gastam mais de US$30 bilhões nos Estados Unidos.

A geração Y não existe?

Recentemente vi  dois posts interessantes do Blog HSM e do Informativo RHevista RH a respeito de uma pesquisa afirmando que a tão falada Geração Y não existe.

Transcrevo aqui uma entrevista do professor Jean Pralong da ROUEN BUSINESSES SCHOOL que foi quem realizou a pesquisa, publicada no Portal Francês FOCUS  RH. 

Professor em gestão de recursos humanos na ROUEN BUSINESSES SCHOOL, Jean Pralong realizou um estudo sobre a imagem do trabalho segundo a geração y. Sua conclusão é surpreendente: para ele a geração Y não existe. Explicamos...

Por que razões o senhor realizou este estudo sobre a geração Y?

A questão das gerações volta à tona a cada 25 anos, a partir de um circuito de produção bastante clássico que se inicia geralmente com pesquisas nas universidades norte-americanas, e a seguir com a literatura produzida da qual se apropriam os consultores. A aparição da geração y nas mídias aconteceu no sentido totalmente oposto.Tudo começou a partir dos  consultores e gerentes das empresas, não houve um real  trabalho acadêmico. O objetivo de nosso estudo era, portanto verificar se de fato existia uma geração Y.

Como o senhor procedeu?

Constituímos 4 amostras distintas compostas de estudantes e de jovens executivos  da geração Y ( 20 – 30 anos), executivos da geração X ( 30-45 anos) e executivos da geração Baby-Boomers.

Perguntamos a eles qual era a imagem que tinham do trabalho, suas expectativas em relação à carreira, seu comportamento junto aos seus gerentes. No total, participaram 600 pessoas.

Quais foram os resultados obtidos?

O estudo mostrou que a geração Y não existe. Os executivos que estão na faixa dos 20-45 anos têm a mesma postura em relação ao trabalho e a carreira, compartilham o interesse do oportunismo, a idéia de que a empresa não se responsabilizará pela carreira deles, e que conseqüentemente são eles que devem assumi-la, que os colegas são pessoas simpáticas, mas das quais é preciso desconfiar...

Se caracterizam também por suas expectativas elevadas quanto aos seus superiores, ainda assim, desconfiam desta relação de controle e supervisão. Percebemos que são também muito inquietos em relação ao mercado de trabalho e o desemprego. Mesmo sendo executivos com carteira assinada, são conscientes de que o emprego não é uma condição permanente.

Como os gerentes de Recursos Humanos devem gerir estas gerações X e Y que, segundo o senhor, são uma só?

Deverão reconstruir um novo acordo entre os funcionários e seus gerentes, procurando ver o que podem incluir no “pacote” contratual, e como manter as suas promessas.

Há freqüentemente uma grande defasagem entre o que é prometido e a realidade do terreno, e é isto que quebra a relação de confiança. Será então necessário que as empresas construam uma imagem de credibilidade com promessas que possam ser honradas. 

O que é preciso colocar no “pacote” contratual?

Em primeiro lugar - compromissos  de longo prazo e de capacitação. As empresas deveriam também dar uma segunda chance para os executivos que não foram bem sucedidos em um primeiro cargo, coisa que se fazia naturalmente em outros tempos. Em minha opinião seria também interessante redefinir o papel das gerências e do RH. Pessoalmente acredito muito na implantação de um RH de proximidade, com um papel um pouco diferente. Eu gosto muito da idéia de um RH empresário, que ira dedicar tempo para vender a empresa aos colaboradores, de maneira a construir adesão progressiva a estratégia, mas que também fará o inverso, ou seja, promover junto à empresa, aos dirigentes e aos diretores de RH, os talentos e as competências de seus colaboradores.

Concluindo, como o senhor explica a aparição desta “suposta” geração Y?

É preciso perguntar-se a quem o crime beneficia. Podemos pensar que a geração Y é Podemos pensar que a geração Y é antes de tudo um mercado para todos os consultores que lançaram a idéia e que escreveram obras  sobre o tema. Da minha parte eu formularia uma segunda hipótese que me parece mais interessante: Penso que a geração X, inventou a geração Y para pedir socorro e exigir novas regras do jogo, em matéria de comportamento e de gestão. Os gerentes da geração X têm de fato muita dificuldade em implantar padrões de performance e comportamentos esperados pela empresa, porque estes padrões, não necessariamente correspondem aos seus próprios valores. Quando eles se surpreendem que seus colaboradores da geração Y querem sair mais cedo, trabalhar desde suas casas, comunicar-se de forma mais interativa... , é difícil não pensar que eles não estejam pregando em causa própria  porém de forma velada. E para eles tudo é beneficio por que saíram ganhando dos dois lados. Se estas reivindicações se concretizam, novos espaços de liberdade surgirão e os gerentes os aproveitarão também. Se as reivindicações forem readequadas, as novas regras que serão implementadas para lembrar a todos a regra do jogo, lhes fornecerão uma nova base para a sua gestão.