Impressões sobre o Talent Management Summit 2009 no México

O Talent Management Summit 2009 na Cidade de Querétaro teve como cenário o Instituto Tecnológico de Monterrey, um dos maiores instituições de ensino superior do México.

Fui convidado a encerrar a conferência com o tema Talento e Liderança: superando a fronteira da conformidade.

Participaram empresas como Franklin Covey, General Electric, Johnson & Johnson e ITR- (http://www.itrmexico.com.mx/eng/), uma empresa localizada no pólo industrial de Querétaro, dedicada a serviços de engenharia, manutenção e fabricação para a indústria aeronáutica.

O trabalho que a ITR apresentou me chamou a atenção por unir de forma especial razão, lógica, emoção, espírito de equipe com aspectos característicos da cultura local e da empresa em particular.

Foi desenvolvido um programa de Liderança com o apoio da equipe de consultoria do Tecnológico de Monterrey.

O objetivo, como eles mesmo mencionam, é “Desenvolver Líderes que podem executar a estratégia”.

Este programa ganha especial importância já que usam Balanced Scorecard como sistema de gestão estratégica.

Uma das figuras que utilizaram como símbolo, é a de um toureiro sendo atacado por um touro e todo a equipe se joga em cima do touro buscando proteger o toureiro.

O seja, demonstrando claramente que o desafío não é só do líder( neste caso o toureiro), mas também da equipe.

As medições de resultados são realizadas por equipe, estimulando a complementaridade dos diversos talentos presentes na equipe.

O que diferencia este trabalho também é a real associação de esforços e objetivos entre a consultoria do Tecnológico de Monterrey e a equipe da ITR.

Existe uma correlação grande entre o tema que abordei e o visto no case da ITR.

Vemos que organizações com desempenho extraordinário precisam ir além do “normal” ou da “conformidade”.

Fundamental para garantir esse desempenho diferenciado é criar um ambiente onde as pessoas possam superar positivamente as expectativas.

Por este motivo, insistimos na importân

cia de trabalhar os Pontos Fortes das pessoas, que para nós é a soma de talentos, ou seja capacidades naturais somando o que pode ser aprendido, conhecimentos, habilidades,e experiências.

O que buscamos é identificar e aproveitar de maneira plena o potencial existente em cada indivíduo.

Para identificar esse potencial usamos nosso Mapa de Talentos.

Sabemos que um desempenho diferenciado depende dos pontos fortes das pessoas.

Os líderes positivos buscam oportunidades de investir em cada individuo com quem trabalham.

Observam as interações com suas equipes como possibilidades de aumentar o potencial de cada membro, promovendo um clima de trabalho favorável, aumento de satisfação de trabalho, maior compromisso, melhor desempenho.

O importante é estabelecer um equilíbrio entre a valorização dos aspectos positivos que elevam o desempenho dos indivíduos e de sua equipe, e a atenção necessária aos problemas, e manutenção dos padrões de eficácia já conquistados.

Os pontos fortes das pessoas manifestados nas posições adequadas são nosso maior ativo.

Nosso conceito de talentos busca identificar as capacidades naturais das pessoas.

Por este motivo afirmamos que quando as pessoas têm a oportunidade de utilizar seus talentos nas posições que ocupam conseguem brilhar e ir além do “normal”.

Hugo Nisembaum

Consultor nas áreas de Identificação e Gestão de Talentos, Desenvolvimento Gerencial, e Educação Corporativa, Hugo Nisembaum é formado em Ciências do Comportamento e Mestre em Desenvolvimento Organizacional. Consultor das Lojas Salfer, no Programa de Mapeamentos de Talentos Individuais e Avaliação de Potenciais e elaboração dos planos de capacitação individuais e do grupo.

Pesquisas comprovam a relação entre motivação e produtividade.

Por Miguel Nisembaum

Já é o 3º artigo em que esbarro nestes dias sobre motivação e produtividade, todos com base em pesquisas diferentes.

O interessante é que as pesquisas apesar de terem olhares diferentes trazem dados que realmente confirmam a relação entre esses dois fatores.

A primeira pesquisa feita pela WorldatWork que avaliou percepções e perspectivas de funcionários em cargos operacionais e gerenciais de todo o mundo sobre as empresas em que atuam.

Existe hoje uma queda de 9% do comprometimento com o empregador em relação a 2008, os números são mais alarmantes quando falamos dos profissionais de alto desempenho a queda foi de 25%.

A queda na confiança vem também do fato que 41% dos entrevistados acreditam que as medidas de redução de custos operacionais comprometeram a qualidade dos serviços e produtos.

Some-se a isto a falta de perspectiva clara na carreira o que vai muito além de Bônus ou salários congelados.

A segunda pesquisa feita pela Right Management já olha o outro lado da moeda, mais de 30 mil pessoas de 15 países, 100 do Brasil foram consultadas e o levantamento detectou que pessoas mais motivadas são 50% mais produtivas.

Outro artigo mostra uma pesquisa realizada pela Gallup que mostra 13% da força de trabalho está altamente comprometida com o trabalho e 20% está altamente descomprometida.

Como conclusão encontramos em comum alguns aspectos que influem na motivação de uma equipe e por conseqüência na produtividade:

1- Alinhamento de valores pessoais com a Cultura das Empresas

2-O líder como ator principal na motivação da equipe

3- Saber que Clientes que valorizam os produtos e serviços

4- Ter suas opiniões levadas em consideração pelos chefes diretos.

5- Ter uma visão clara do que esperam de mim .

6-Ter uma visão clara de que contribuições posso trazer para a empresa.

Hugo Nisembaum Encerra Conferência sobre Gestão de Talentos

No último dia 25 tive a honra de representar o Brasil e fazer a palestra de encerramento do Talent Management Summit no México. O evento foi realizado pela revista Conocimiento y Dirección de porte similar ao da HSM para que vocês tenham referência.

O Evento foi realizado no Campus do Instituto Tecnológico de Monterey na cidade de Queretaro a 2hs e 30 min. da Cidade do México. As Instalações e estrutura do local são impressionantes.

Em breve faço um post detalhado do evento.

Abaixo compartilho algumas fotos da palestra.

Pesquisa aponta que colegas de trabalho negativos reduzem a performance do grupo

Infelizmente nem todos com quem trabalhamos levantam nosso ânimo. Recentemente a Harvard Business Review publicou um artigo com o título, “Como colegas de trabalho tóxicos corroem a performance” Os autores Porath e Pearson pesquisaram incivilidade por mais de dez anos, e descobriram que comportamento anti-social comum ( e geralmente tolerado) no trabalho é mais tóxico do que se imagina. A pesquisa indica que em resposta a incivilidade as pessoas:

• Reduziram seu esforço de trabalho em 48%
• Reduziram seu tempo no trabalho em 47%
• A qualidade do trabalho caiu 38%
• 66% dos entrevistados disseram que sua performance caiu.
• 80% perderam tempo do trabalho se preocupando com o incidente
• 63% perdeu tempo evitando quem gerou o mal-estar
• 78% afirmam que o comprometimento com a organização caiu.

Incivilidade segundo os autores se traduz por preconceito, comentários maldosos,desestimular as pessoas, desrespeito, abuso do poder, enfim todo tipo de comportamento inapropriado

Veja mais do artigo original neste link

http://hbr.harvardbusiness.org/2009/04/how-toxic-colleagues-corrode-performance/ar/1

Liderança Positiva – Ultrapassando a fronteira da conformidade

Por Hugo Nisembaum

“Se não mudamos, não crescemos.Se não crescemos não estamos vivendo realmente.” Gail Sheehy – Escritora e Jornalista Americana

Uma organização pode optar por lidar com mudança ou propor mudança, e essa escolha é um reflexo direto da postura de sua liderança.

O modelo predominante nas organizações ainda é o modelo do déficit, nos quais os problemas são identificados e corrigidos.

A ênfase tem sido em quão negativo ou neutro um determinado fenômeno pode afetar a um conjunto de resultados desejados. Isso no mínimo garante conformidade e como bem sabemos não é o mesmo que excelência.

Organizações com desempenho extraordinário precisam ir além do “normal” ou do “conforme”.

Fundamental para garantir essa performance diferenciada é criar um ambiente onde as pessoas possam superar positivamente as expectativas.

Em pesquisa realizada na Penn State University por Margaret Greenberg and Dana Arakawa com gerentes de equipes de TI, foi ranqueado o grau em que estes se concentravam nos aspectos positivos de sua equipe, o resultado é no mínimo interessante.

Em uma escala de 0 a 20 os gerentes que tiveram classificação elevada também tiveram performances elevadas.
O que surpreende é que a pesquisa revela o quanto estes dois dados estão correlacionados.

Outros estudos empíricos recentes têm conseguido identificar as estratégias adotadas por empresas que atingiram resultados extraordinários, e chegaram a desvios positivos de performance e o que os líderes destas empresas fizeram para chegar lá.

Liderança Positiva se refere à aplicação de princípios que são amplamente estudados pela psicologia positiva.

Algumas manifestações claras da aplicação destes princípios:

O foco em desvios positivos de performance, ou performance bem sucedida que ultrapassa a norma numa direção positiva.

Uma clara tendência a reforçar os Pontos Fortes ao invés dos Pontos Fracos, otimismo ao invés de pessimismo, comunicação que apóia mais do que critica.

O foco nos talentos, no melhor da condição humana e na manifestação plena do potencial das pessoas.

Para desenvolver um processo de liderança positiva 4 aspectos são fundamentais:

Clima, Relacionamentos, Comunicação e Significados Positivos.

Em suma o importante é estabelecer um equilíbrio entre a valorização dos aspectos positivos que elevam a performance dos indivíduos e de sua equipe, e a atenção necessária aos problemas, e a manutenção dos padrões de eficácia já conquistados.

Os líderes positivos buscam oportunidades de investir em cada indivíduo que trabalha com eles. Olham as interações com suas equipes como possibilidades de aumentar o potencial de cada membro, promovendo um clima de trabalho favorável, aumento de satisfação do trabalho, maior compromisso, melhor performance.

Dan Gilbert - Pergunta porque somos felizes?

Dan Gilbert, autor de "Stumbling on Happiness" (Tropeçando na Felicidade), contesta a idéia de que seremos infelizes se não tivermos o que queremos. Nosso "sistema imunológico psicológico" permite que sejamos felizes mesmo quando as coisas não são como planejamos.

Clique em subtitles para escolher a legenda em português.

06 Maneiras de ser mais feliz no trabalho.

Traduzimos este artigo publicado no portal da Revista Fortune/ CNN MONEY.COM de Agosto.

Estes não são tempos de nadarmos em negativismo. Novos estudos do cérebro revelam porque manter-se positivo é sua melhor defesa contra a estagnação na carreira.

por Anne Fisher, colaboradora

Fonte – Matéria Publicada no dia 03 de agosto no site CNN MONEY.COM/ Revista Fortune.Tradução- Miguel Nisembaum

NOVA YORK (Fortune) -- Com a expansão dos cortes de ofertas de trabalho e uma recessão a ser enfrentada, não é fácil manter um panorama positivo no trabalho nestes dias.Mas ser otimista, apesar do stress, pode de fato ajudar a ser bem sucedido durante uma desaceleração do mercado.

"A maioria das pessoas cometem o erro de pensar que o sucesso leva a felicidade. De fato, nossos cerébros funcionam precisamente de maneira oposta" diz Shawn Achor, diretor da Aspirant, uma firma de consultoria que aconselha clientes como Microsoft (MSFT, Fortune 500), American Express (AXP, Fortune 500), Credit Suisse (CS), e UBS (UBS) em como manter a moral e a produtividade em alta nestes tempos extraordinariamente dificeís.

Uma abordagem positiva para o trabalho árduo diário, Achor complementa, "aumenta a resiliência,a energia,e a habilidade de influenciar outras pessoas -- todas coisas que geram sucesso."

Portanto se você quiser se destacar -- e talvez garantir uma promoção ou um aumento – você precisa pensar positivamente.

Achor, que também é tutor residente em psicologia em Harvard, pesquisou durante 5 anos sobre "psicologia positiva," também conhecida como o estudo acadêmico formal da felicidade.

Este campo existe a pelo menos 15 anos, mas já fez descobertas importantes.

Entre elas : "Os dois mais importantes indicadores de sucesso são, primeiramente, se acreditamos que nosso comportamento importa, isto é, se realmente pensamos que podemos fazer a diferença – e muitas pessoas perdem esta crença em tempos dificeís, porque muita coisa está fora do controle delas,"comenta Achor . "Em Segundo lugar, como se administra o stress? Ele te paraliza, ou te mobiliza para a ação?"

Quer treinar seu cérebro em como manter-se otimista? Aqui estão seis maneiras de começar:

1. Pratique observação daquilo que é bom. Achor cita estudos mostrando que pessoas que tem uma "lista de gratidão " tornam-se mais felizes e bem sucedidas ao longo do tempo. "Nos próximos 21 dias, toda noite antes de dormir, pense sobre três coisas as quais você é grato. Diga-as em voz alta," sugere Achor. "Se você tentar pelo menos fazer com que uma delas seja relacionada com trabalho, você está treinando seu cérebro para deixar de lado os percalços diários e notar as boas coisas sobre o seu trabalho " -

2. Um pouco de diversão. "Muitas pessoas pensam que as palavras 'trabalho' e 'diversão' são mutuamente excludentes," diz Achor . Mas pesquisas mostram que pitadas de leveza , seja de um sorriso compartilhado com um colega ou um vídeo divertido no YouTube, pode na verdade fazer com que as pessoas pensem mais claramente e criativamente.
"Acontece que, quando estamos felizes, nossos neurônios disparam de maneira mais rápida e eficiente," diz Achor. Mesmo quando estamos trabalhando duro, utilize algo que você que lhe agrada - fotos de suas últimas férias, ou ler um blog que te interesse – como uma recompensa ao longo do caminho, ele sugere.

3. Avive seu espaço de trabalho. Tudo ao seu redor afeta seu enquadramento mental. "Certos aspectos do ambiente podem desencadear pânico desnecessário em seu cérebro reflexivo, enquanto outros podem solicitar seu pensamento criativo ou reflexão calma.," Achor aponta. "A boa notícia é que você pode controlar muitas destes estímulos. Cerque a sua mesa com fotos e objetos que o levem em direção a pensamentos positivos. Seu humor e seu cérebro agradecerão."

4. Tenha um diário. Se você estiver preocupado com notícias ruins,ou algum rumor assustador, ou um prazo estressante, separe três minutos para escrever como está se sentindo. "Neurocientistas descobriram que verbalizar pensamentos negativos pode agir como um alívio ao incêndio de emoções negativas," Achor explica. "O simples fato de colocar emoções em palavras imediatamente diminui sua magnitude." Portanto tire a poeira daquele velho diário, ou abra um documento em Word e tente. Só se assegure que ninguém mais o veja.

5. Invista em pessoas. "Pessoas inteligentes fazem coisas estupidas em tempos de stress, como, por exemplo, se distanciar de suas redes sociais para focar somente no trabalho," Achor observa. "Trabalhando com companhias ao redor do mundo , descobri que o maior indicador de sucesso durante o stress e desafios é a qualidade e quantidade de seus relacionamentos."
Décadas de pesquisa mostraram que laços estreitos com família e amigos são uns dos fatores que mais contribuem para a felicidade, e podem até ajudar as pessoas a viverem mais. "Agora mais ainda, separe um tempo para fortalecer essas conexões em sua vida," alerta Achor. "Você pode iniciar aos poucos concentrando-se em apenas uma pessoa por dia."

6. Pense no trabalho como uma série de pequenas corridas, não como uma maratona. Você sabe o que acontece quando você fica sentado em sua mesa por muito tempo: Seus músculos tensionam, seus olhos se cansam, e sua energia diminui. O que você pode não se dar conta,diz Achor, é que depois de duas horas de trabalho contínuo, sua função cerebral na verdade diminui e seu corpo começa acumular rapidamente stress e cansaço.

"Portanto tente dividir seu dia de trabalho em jornadas curtas de 90 a 120 minutos cada, com um break de 5 minutos entre elas," Achor diz. "Ande pelo corredor ou ao redor do quarteirão, ligue para um amigo, escute uma música relaxante, faça alguns exercício de alongamento, ou coma algo com alta-proteína com 100 a 200 calorias. Não só você se sentirá menos fadiga, como você verá um salto em sua concentração e produtividade."

Juramento de conduta ética e sustentável para estudantes de MBA em HARVARD

Esta matéria do Jornal Espanhol EL PAÍS de 12 de Julho destaca que estudantes de MBA em Administração e Finanças estão fazendo um juramento de conduta ética e sustentável nas atividades que virão a exercer.

Veja mais no link.

http://bit.ly/eticacarreira

Talentos : É tempo de mostrar a diferença!

Quando uma palavra passa a ser a palavra do momento, inevitavelmente acontece que a ela são dados tantos significados diferentes que se instala uma confusão quanto às implicações, as propostas e ações que são sugeridas em nome dela.

É o que esta acontecendo com o termo Talento.
Uns entendem que talentos são aqueles nos quais foram identificados altos potenciais. Ou seja, trata-se de um grupo especial, a elite da empresa que deve ser cuidada e tratada de forma diferenciada.
Esta abordagem pressupõe que talentos são dons especiais, que somente este grupo em particular possui.

O preocupante é que ela estabelece uma diferenciação entre os que têm talentos e os que não têm.

Para nós, talentos têm outra conotação. São capacidades naturais do indivíduo.

São comportamentos, sentimentos e pensamentos freqüentes na pessoa que podem ser utilizados de forma produtiva.

Exemplificando: empatia, pro atividade, espírito de competição, são talentos difíceis de “aprender”, duráveis nas pessoas que os possuem e que podem ser transferidos para as diversas posições que estas venham a ocupar.

Se você tem a necessidade de se medir, de competir, certamente terá condições de desempenhar-se melhor em posições onde esse talento é exigido, por exemplo, em vendas.

Se tiver a capacidade de montar cenários, de se fazer perguntas e montar planos de ação com diversas alternativas, estará utilizando o seu pensamento estratégico.

Devemos juntar a esses talentos, os conhecimentos, habilidades e experiências necessários para que realmente possam impactar o desempenho.

É por isso que afirmamos que talento descreve o potencial, mas ainda não o desempenho.

Preferimos estabelecer uma relação mais precisa entre os talentos e o potencial para produzir um desempenho diferenciado numa determinada posição.


Buscamos identificar e fazer a gestão de talentos pelos seguintes motivos:

— Diferenciar o que é natural nas pessoas, e o que podemos ensinar ou adquirir
( Habilidades,Conhecimento e Experiência).
— Conhecer a pessoa e o seu potencial.
— Promover a manifestação desse potencial.
— Trabalhar para construir os Pontos Fortes.

Entendemos que os Pontos Fortes são a soma de Talentos, Conhecimentos, Habilidades e Experiências de uma pessoa.

Identificar os pontos fortes de um indivíduo e como eles podem contribuir para um desempenho diferenciado tornou-se indispensável, só assim promoveremos a manifestação deste potencial em uma posição adequada.

Nossa metodologia tem base na Psicologia Positiva.

O que buscamos é apontar aquelas capacidades que impactam positivamente o desempenho de uma pessoa, ou seja, o nosso foco é no que funciona.

Conhecendo quais são os objetivos da pessoa, como pensa e como se relaciona, podemos saber de forma bastante precisa quem ela é.

Nosso intuito não é rotular mas sim orientar as pessoas na aplicação de seus pontos fortes e como complementá-los com os pontos fortes de sua equipe de trabalho.

Já que o grande desafio de todas as empresas é potencializar o capital humano, um processo de identificação e gestão de talentos pode e deve atingir todos os níveis da organização.

Criatividade , plenificação e fluidez - Um vídeo de um dos pioneiros da psicologia positiva.

Este vídeo de Mihaly Csikszentmihalyi um dos pioneiros da Psicologia Positiva tem uns insights muito interessantes sobre esta nova vertente.

XI CONPARH 2009 Um congresso de conteúdo Sustentável e Consistente

O XI Congresso Paranaense de Recursos Humanos abordou várias facetas deste termo tão em voga mas muitas vezes apresentado de maneira pouco consistente.

Chegando no congresso me chamou muito a atenção a Arena Social – uma área totalmente construída em material reciclável ou biodegradável onde empresas apresentaram suas iniciativas de responsabilidade social em áreas de atuação diversas desde erradicação da fome até questões de qualidade de vida, saúde e educação.

O mais interessante é que tudo foi apresentado num ambiente mais intimista onde o sentimento era de real troca de experiências.

Já José Ernesto Bologna do instituto Ethos apresentou de forma informal e clara que um modelo que contemple a sustentabilidade em todos os seus eixos, ambiental, econômico, social e humano precisa se estabelecer, substituindo um modelo imediatista com bases frágeis.

Hugo Nisembaum diretor da Mapa de Talentos se concentrou no eixo Humano da sustentabilidade apresentando uma nova abordagem em gestão de pessoas onde através da identificação e da aplicação dos seus pontos fortes possam contribuir e encontrar significado em sua atuação no dia a dia das organizações.

Como saldo geral do evento ficou claro que as organizações precisam, e algumas já estão , transcendendo de programas de sustentabilidade com ênfase nos aspectos de Marketing, para uma real mudança onde esses novos valores estão presentes como parte do seu core business.