O lado ruim de ser pau pra toda obra

por Miguel Nisembaum

 

 

Quem está acostumado a ver título positivos  em nosso blog talvez estranhe o título deste artigo, mas o fato é que existe um lado negativo em ser alguém com quem se possa contar em qualquer ocasião.

 

Muitas vezes ao olhar o nosso histórico de carreira e nos depararmos com tantas atividades  executadas com resultados positivos não conseguimos traçar com clareza o que nos diferencia.

Essa tendência em estar sempre de prontidão para  dar suporte em qualquer atividade  faz com que seja comum nos sentirmos com um volume muito grande de trabalho, porém com nossos Talentos  subutilizados.

Geralmente pessoas com essas características são movidas por resultados, e por conseguir alcançá-los são procuradas por outras pessoas para executaram as mais diferentes tarefas e passam a ser vistas como alguém com quem se pode contar em todas as ocasiões.

Acabamos fazendo muitos projetos mas, nos distraímos e nos distanciamos daqueles projetos que seriam os nossos pontos de mais alta contribuição , assim tanto companhia como profissional perdem.

A responsabilidade disso é compartilhada com os gerentes e empresas que muitas vezes não traçam um plano claro de desenvolvimento dos colaboradores e com o próprio profissional que não traça para si um plano.

O ponto de maior contribuição está onde Talento e Paixão se encontram com o momento e necessidade do mercado.

 

 

 

 

Existe sempre uma tensão entre uma carreira generalista e de especialista, não estamos sugerindo que a mudança seja radical de um lado ou outro. Ser capaz de executar e navegar em atividades diferentes é importante em muitos cargos, e ter uma visão global das coisas também é.

Ao invés de buscar mais atividades para fazer, devemos buscar nosso maior ponto de contribuição e, uma vez encontrado, existe um caminho a trilhar para desenvolver e manter este ponto presente. Ter claro o norte e saber onde aplicar seus pontos fortes é o que levará ao sucesso sustentável ( veja este artigo publicado sobre o tema).

Um cuidado importante é não cair no que o consultor Greg McKeown chama de paradoxo da clareza.

Fase 1 – Quando realmente temos clareza de propósito somos bem sucedidos.

 

Fase 2 – Quando somos bem sucedidos temos mais opções e oportunidades

Fase 3 – Quando temos mais opções e oportunidades  nossos esforços tendem a ser dispersos.

Fase 4 – Dispersão de esforços e energias acabam  embaçando a clareza inicial que nos levou ao sucesso.

Algumas dicas para manter essa clareza de próposito em direção ao seu maior ponto de contribuição:

1-Seja criterioso nas suas escolhas.

2- Pergunte-se o que é essencial e mantenha só os aspectos e atividades que garantem a construção e manutenção disto.

3- Cuidado com o efeito “apego” na hora de deixar de lado  aquilo de que não precisa ( atividades, conhecimentos, usos e costumes)

Pode parecer uma abordagem um pouco individualista mas não é, as pessoas que geram impacto positivo em suas empresas e comunidades certamente tem muito claro qual o seu propósito e qual o seu ponto de maior contribuição.

 

 

 



Uma explicação animada - O que é Psicologia Positiva?

Esta animação de 5 minutos produzida por Nick Standlea, resume bem o que é a Psicologia Positiva e o estudo do bem-estar.

Construindo a ponte entre Competências, Talentos e Pontos fortes. Parte II

por Hugo Nisembaum

Continuando a discussão iniciada em nosso artigo anterior vamos abordar agora sugestões de como integrar e complementar o modelo de competências com a abordagem dos Pontos Fortes.

Uma pergunta muito comum quando apresentamos a abordagem dos Pontos Fortes:

Se optar pelo modelo dos Pontos Fortes devo “jogar fora” meu modelo de competências?

A resposta a essa pergunta é: NÃO. Não precisa se desfazer do modelo de competências que já possui.

Na realidade a abordagem dos pontos fortes simplifica e complementa o modelo ao separar de forma clara aspectos que podem ser adquiridos ( conhecimentos, habilidades e experiência) , de aspectos que dizem respeito mais as Capacidades Naturais ou Talentos das Pessoas.

Mas afinal, qual a diferença então entre Pontos Fortes, Talentos e Competências?

Talentos são capacidades naturais das pessoas, quando os manifestamos nos sentimos energizados.

Podemos usar os nossos talentos em maior ou menor escala- muitas vezes sem nem sequer saber que os estamos usando. Quando esses talentos se juntam aos conhecimentos, habilidades e experiências e atuam de forma conjunta, estamos na presença de um Ponto Forte.

Um ponto  forte então, está caracterizado pela soma talentos+ conhecimentos + habilidades e experiência e esta soma contribui claramente para um desempenho diferenciado, ou seja alta performance.

Uma competência busca entender o que a pessoa tem feito ou pode fazer bem e não necessariamente o que faz muito bem e o energiza e engaja.

Como resultado disso, a manifestação da competência pode nos levar a um “bom desempenho” e não necessariamente a “alta performance”.    

Competências são as práticas diárias.

Em muitas organizações, o modelo de competência tem sido usado para definir as habilidades e atributos que os funcionários precisam demonstrar. A intenção do modelo de competência era poder definir alta performance, de forma consistente ao longo da empresa. Lamentavelmente, isto não tem acontecido na pratica.

·         Competência não é necessariamente excelência- avaliar e desenvolver os colaboradores em linha com um conjunto de competências definidos pela empresa pode levar a comportamentos médios ao invés de alto desempenho. 

·         Competência não é motivação. É possível avaliar a competência, porem muito mais difícil avaliar motivação e energia autentica.

·         Palavras, não necessariamente ação – para demonstrar as competências numa entrevista e no trabalho, os colaboradores aprendem a linguagem das competências e as recitam quando precisam.

·         Falta de Individualidade- ser avaliado pelas mesmas competências numa serie de posições pode significar que as pessoas pareçam muito similares e não possam ser diferenciadas apropriadamente.

·         O bloqueio (às vezes) desnecessário da experiência passada – as pessoas podem ser penalizadas se não possuem a experiência necessária, mesmo que possuam as capacidades. Como resultado, as competências podem deixar escapar o potencial futuro.

Integrando talentos com o modelo de competências.

Podemos integrar os benefícios da abordagem dos Pontos Fortes e talentos com os modelos de competências que as empresas desenvolveram com muito esforço e trabalho.

Isto se traduz no uso dos talentos como indicadores mais precisos de pensamentos, sentimentos e comportamentos freqüentes na pessoa e que podem ser aplicados produtivamente, e desta forma especificar o que muitas vezes é definido de forma genérica no modelo de competência.

Estes são alguns dos benefícios que a integração dos talentos com os modelos de competências produzem na pratica: 

·         Grau de Prontidão- Já que a identificação de talentos não se limita ao que as pessoas têm feito no passado, são muito apropriados para avaliar pessoas para o futuro, e o grau de prontidão para assumir novos desafios.

·         Diferenciação dos indivíduos- tanto os gerentes como os que selecionam pessoas querem saber como realmente conhecer a pessoa, ao invés de só ouvir respostas pré-formatadas.

·         Aumento de especificidade- a identificação de talentos fornece um nível de sutileza e especificidade que as competências sozinhas não podem obter.

·         Eficiência e eficácia- a identificação de talentos se correlaciona com as exigências especificas da posição, fornecendo informações relevantes sobre o grau de aderência da pessoa a posição e permitindo tanto prever desempenho como evitar diagnósticos genéricos.

·         Desenvolvimento de uma linguagem comum. – os colaboradores celebram os seus talentos como características pessoais, os compartilham com satisfação, diferentemente da linguagem impessoal das competências da empresa.

·         Aumento da diversidade- construir com base nos talentos permite que a organização obtenha o máximo dos perfis das posições, assegurando ainda que as pessoas preencham os requerimentos mínimos necessários para o trabalho.

O que fazer para integrar competências com talentos?

Em primeiro lugar, Pontos Fortes e talentos não precisam ser vistos como uma ameaça as competências, e sim como uma contribuição muito significativa ao modelo de competências.

Duas pessoas treinadas igualmente nos mesmos conhecimentos e habilidades podem produzir resultados diferentes.

Os talentos junto com a experiência são elementos que contribuem a diferenciação no desempenho. Uma posição na empresa pode exigir certas competências e que serão melhor preenchidas pela pessoa que possui o conjunto de talentos que a posição exige.

A performance diferenciada será sempre caracterizada pela energia e o esforço adicional que advêm quando uma pessoa é desafiada a manifestar seus Pontos Fortes numa atividade significativa e importante. 

Talento não se transfere facilmente

http://www.estadao.com.br/noticias/impresso,talento-nao-se--transfere-facilmente-,952095,0.htm

Essa pequena nota no Estadão do último Domingo chamou bastante atenção, surpreende que em época de praticamente pleno emprego o investimento em disputar executivos e candidatos externos seja maior do que o investimento em sistemas e processos que permitam conhecer  e investir   naqueles que já fazem parte da organização.

Hoje a maioria dos Bancos de Talentos estão mais próximos de um banco de currículos e não dão insumos precisos e atualizados para alocação e movimentação dos colaboradores.

No mínimo interessante este indicador!

Infográfico 5 Motivos pelos quais Talentos deixam as empresas

Este é um infográfico interessante feito pelo Center For Management & Organization Effectiveness com base em pesquisas da Florida State University e Accenture.

5 Razões por que Talentos deixam as Empresas:

1- Por causa dos Chefes:

A Maior razão pela qual as pessoas deixam seu trabalho é pela relação pouco saudável com seus superiores.

2- Falta de Autonomia:

As pessoas querem que suas decisões e escolhas e responsabilidades aumentem visando um impacto positivo na sua carreira e na organização.

3- Política Interna:

Muitas pessoas não suportam o Jogo Político do mundo corporativo ao não se que enxerguem um caminho claro ou valor para poder ir avançando na escada corporativa.

Por isso buscam locais onde critérios claros de gestão de carreira estejam definidos.

4- Reconhecimento:

Falta de feedback positivo ou de reconhecimento pelos seus superiores e empresa de suas contribuições, fazem com que muitos colaboradores se desmotivem e acabem buscando outras oportunidades.

5-  A companhia está afundando:

Quando a empresa vai mal e os líderes não tem um plano claro e o pânico está no ar, é natural que os colaboradores busquem trabalho em outro lugar.

Check out our data visualization blog.

Construindo a ponte entre Competências, Talentos e Pontos fortes. - Parte I

por Hugo Nisembaum

Hoje no ambiente de trabalho, a noção de competências da liderança ou competências gerenciais é bastante familiar.

Não só o conceito como o tempo e dinheiro que as organizações investem em cada líder para adquirir essas competências.

Geralmente, o numero delas pode ir de meia dúzia até duas dúzias ou mais, e geralmente podem variar pela graduação do trabalho, pelo nível ou pelo titulo.

O conjunto delas pode mudar de empresa para empresa, ajustando a linguagem e o conteúdo delas as características e cultura de cada organização.

A cada semestre ou a cada ano, estas competências são utilizadas como parte do processo de gestão de desempenho para medir a eficácia do líder.

Mesmo se o líder teve um ano excepcional – contribuindo para a satisfação do cliente, trabalho da equipe e finalmente resultados- a conversa sobre performance que tem com o seu superior imediato pode lhe deixar desanimado.

Por quê?

Pela obsessão da maioria das empresas com os gaps e com os pontos fracos. E em algumas organizações, fazendo os lideres acreditarem que para serem bem sucedidos eles devem ser igualmente capacitados em todas as competências definidas.

Contrariamente a essa prática, na última edição da Harvard Business Review, um artigo me chamou a atenção, “In Praise of the Incomplete Leader” (Elogiando o líder incompleto), de Ancona, Malone, Orlikowski e Senge, eles assinalam um conjunto de quatro capacidades da liderança:

“Sensemaking”  ou dar sentido (que implica entender o contexto no qual a empresa e as pessoas operam).

“Relating” ou relacionar-se (que se manifesta pela construção de relacionamentos dentro e fora da organização).

“Visioning” ou a capacidade de visão,(criar uma imagem convincente e persuasiva do futuro).”

“Inventing” ou a capacidade de inovar (desenvolver novas formas de alcançar a visão).

Ancona e seus colegas afirmam que “raramente, se não nunca, alguém será igualmente capacitado nas quatro dimensões. Assim, os lideres incompletos são diferentes dos lideres incompetentes de tal forma que eles compreendem no que são bons e no que não são e possuem bom tino sobre como eles podem trabalhar com outros para construir os seus pontos fortes e compensar as suas limitações”.

Então, onde entram os talentos no modelo de competências?

Talentos para nós são capacidades naturais. Também os definimos como pensamentos, sentimentos e comportamentos frequentes que podem ser aplicados produtivamente.

Os Pontos Fortes são a soma do conjunto de talentos, conhecimentos, habilidades e experiências que juntos permitem um desempenho diferenciado e consistente numa determinada atividade.

Lamentavelmente, muitas empresas assumem como óbvios os pontos fortes de seus colaboradores e concentram seus esforços em minimizar seus pontos fracos.

Não pretendemos aqui confrontar o mundo das competências com o mundo dos pontos fortes e sim construir uma ponte entre os dois mundos.

Existem organizações com bons programas de competências que não só permitem a cada pessoa encontrar seu caminho para alcançar uma determinada competência – elas estimulam a iniciar esse caminho ajudando as pessoas a identificar os seus talentos naturais.

Isso faz a estrada muito mais prazerosa, e abre a porta para um progresso maior, já que a manifestação dos talentos naturais promove satisfação, engajamento e facilita os processos de aprendizado ligados a atividade.

Indo diretamente ao ponto, a forma mais eficaz de contribuir com o funcionamento de um programa de competências é definir um conjunto de resultados mensuráveis, e deixar os talentos das pessoas trilharem o caminho.

Leia Também a Parte II

Organizações Virtuosas

Artigo adaptado do Positive Psychology News por Miguel Nisembaum

Aristóteles define virtude como a excelência da alma humana.

Mas será que é possível encontrar virtude na alma de um negócio ou organização?

Kim Cameron e Bradley Winn, pesquisadores da Psicologia Positiva aplicada as organizações afirmam que a virtude nas organizações se apresenta em manifestações coletivas de excelência.

A virtuosidade se relaciona com a soma de virtudes agindo de forma combinada, se manifestando através de comportamentos, processos e rotinas no ambiente organizacional.

Uma organização virtuosa mantém processos e práticas que apóiam a manifestação de comportamentos virtuosos de seus colaboradores. Estes se comportam de maneira consistente inspirando o melhor da condição humana.

Mas afinal, que resultados práticos têm uma organização que concentra a energia na manifestação das virtudes ou pontos fortes de seus colaboradores?

Existem algumas pesquisas relatadas no Oxford Hanbook for Positive Organizations que constaram que:

1-      Em empresas passando por reformulações ou dificuldades, existe uma relação estatística entre a aplicação de virtudes e aumento da produtividade, qualidade, engajamento e por conseqüência lucro. A pesquisa indica que virtuosidade ajuda as empresas a reduzirem menos seus quadros e se recuperarem apesar das dificuldades.

2-      Organizações financeiras que prezam práticas virtuosas como parte de sua cultura e estratégia tendem a ter resultados financeiros positivos.

3-      No setor de saúde, setores de hospitais que trabalharam melhor as virtudes que outros tiveram resultados melhores.

Ou seja, as pesquisas indicam que existe uma relação entre sucesso e manifestação dos pontos fortes e virtudes dos colaboradores, mas há ainda muito a descobrir.

Ficam as perguntas:

Sua organização preza a manifestação do que seus colaboradores têm de melhor? 

Se sim, consegue enxergar o impacto disso nos resultados?

Para cada feedback ou avaliação negativa precisamos apresentar 3 aspectos positivos para apenas equilibrar o impacto de 1 negativo.

Para cada feedback ou avaliação negativa precisamos apresentar 3 aspectos positivos para apenas equilibrar o impacto de 1 negativo. 

Essa razão foi encontrada em pesquisas realizadas pelo Prof. Marcel Losada.

E indicam que uma razão onde relacionamentos, empreendimentos e carreiras prosperam é de 5 aspectos positivos para 1 negativo.

Muito interessante o trabalho deste brasileiro praticamente desconhecido por aqui.

Não é preciso ser brilhante para ser sábio!

Esta frase é do escritor Barry Schwartz que tem uma série de vídeos interessantes no TED.


Este abaixo é de 2009 mas acho que é particularmente atual pois fala de bom senso algo escasso em nosso dia-a-dia  de modo geral.

Viva seus sonhos, compartilhe o que te inspira!

Excelente viral da marca de Roupas Holstee

Não gosta do seu trabalho? Mude! ( sem pedir as contas)

Em consonância com a matéria de Capa da última Você S/A – “Adeus Trabalho Chato” traduzo este artigo do Blog da Harvard Business Review

Artigo de Amy Gallo traduzido e adaptado por Miguel Nisembaum

Às vezes você sabe que o trabalho não foi feito pra você. Talvez você esteja na área errada, ou não goste do trabalho ou se sente rodeado por colegas que não são confiáveis ou tem um chefe incompetente. E a maioria das pessoas irão dar o seguinte conselho procure algo melhor. Mas pode ser que isso não seja possível no momento. Existem uma série de razões que podem impedir você de deixar seu trabalho: problemas na economia, compromissos familiares ou oportunidades limitadas na sua área. Então o que fazer se você estiver preso no trabalho errado.

As pessoas ficam altamente insatisfeitas quando seu trabalho não tem significado ou propósito para eles, não dá muita oportunidade de aprendizado, ou ainda os deixa esgotados física e psicologicamente ou final de um dia de trabalho.

Seja lá qual for a razão de sua insatisfação, você não precisa viver com ela ou desistir do trabalho. Na verdade mesmo que você encontre outro trabalho, manter-se no mercado é sempre a melhor opção. Procurar  ou mudar de trabalho não é uma questão trivial. Geralmente é custoso para o momento da carreira para a renda, mesmo que represente um benefício a médio/longo prazo. A boa notícia é que existe normalmente mais espaço para alterar o trabalho do que se pensa.

Existem mais áreas de movimentação e mudança do que as organizações pessoas tendem a reconhecer. Seguem algumas dicas de como extrair o máximo de uma situação de trabalho não tão ideal.

Reconheça-se:

Estar ou não satisfeito com um trabalho muitas vezes está relacionado com sua disposição. Algumas pessoas são naturalmente inclinadas a se sentirem insatisfeitas, enquantos outros olham as coisas mais positivamente.

Antes que você declare o local inadequado de uma olhada em você. Vale a pena perguntar-se se você é o tipo de pessoa que tende a estar insatisfeita.  Compreender isso pode não fazer com que você ame mais o seu trabalho, mas pode fazer com que você avalie bem na hora buscar algo novo.

Encontre Significado:

Econtrar sentido/ significado naquilo que se faz pode aumentar e muito sua satisfação com o trabalho.

Olhe suas responsabilidades com óculos diferentes. Por exemplo: Se seu trabalho envolve servir outros em tarefas simples, tente lembrar que são apenas parte do caminho para um objetivo maior e que você não as fará para sempre. Ou se você trabalhar em um campo emocionalmente desgastante, como enfermagem ou trabalho social, lembre-se que mesmo esgotado ao final do dia, você está ajudando os outros. Isso faz com que você se conecte mais a seus colegas.

Busque oportunidades de mostrar compaixão e expressar gratidão.  Conviva mais com os colegas que tem afinidade. Conexões emocionais no trabalho levam a uma infinidade de efeitos fisiológicos e psicológicos positivos.

Mude aquilo que você faz:

Se você ainda não pode mudar sua perspectiva, você pode alterar suas responsabilidades. Sem necessariamente sair de departamento ou ser promovido. Uma sugestão é fazer um exercício de redesenho do trabalho ajustando-o melhor a suas motivações, pontos fortes e paixões. Alguns fazem mudanças radicais, outros pequenas mudanças na forma de delegar ou como agendam seu dia. Enquanto uma grande mudança pode exigir aprovação do seu superior uma menor não. Por exemplo se o que você mais gosta de fazer é falar com clientes mas está enterrado com papelada pra preencher, você pode decidir falar com os clientes logo de manhã, isso te dará energia pra seguir em frente o resto do dia.  Ou pode deixar para as últimas horas do dia como uma recompensa.

Mude com quem você interage:

Se o que te deixa insatisfeito são seus colegas e não o trabalho, você pode mudar isso também, as pessoas podem mudar com quem interagem no dia a dia para aumentar sua satisfação no ambiente de trabalho. Concentre-se em cultivar relacionamentos que te deem energia ao invés de tirar energia. Procure pessoas que possam te ajudar com que você faça seu trabalho melhor.

Resista a tentação de reclamar:

Quando você está em um trabalho que considera “inadequado”, é tentador reclamar aos outros, mas não é aconselhável. Reclamar do seu trabalho é problema na certa, você nunca sabe que impacto isso terá na organização, fora o potencial de fazer com que os outro desanimem. Se você está insatisfeito concentre-se naquilo que pode mudar, não resmungue sobre aquilo que não pode.

Esteja aberto a alternativas:

As melhorias podem até fazer com a situação no seu trabalho seja tolerável, mas você deve estar sempre aberto ao que virá a seguir. Você pode melhorar seu trabalho atual mas fique sempre de olho em novas oportunidades. Mantenha seu CV e perfil do LinkedIn atualizado, e procure manter contato com pessoas na area em que você quer estar.

Algumas dicas sobre o que fazer e o que evitar:

Faça:

·         Conexões com quem você gosta ou admira no trabalho

·         Entenda o que você  gosta e não gosta  de forma a otimizar seu tempo fazendo tarefas que não quer.

·         Mantenha-se aberto —pode ser que você não consiga deixar o trabalho agora, mas as circunstâncias mudam.

Evite:

·         Pensar que o trabalho é um problema — você pode tender a ficar mais insatisfeito.

·         Pensar que está preso — existe mais espaço para mudança do que você imagina

·         Reclamar constantemente sobre o seu trabalho e comprometer mais ainda o clima.

Veja também:

Artigo Relacionado - Sucesso Sustentável do Desejo a Realidade.

Conheça nosso trabalho com Redesenho do Trabalho

Pare de Tentar Motivar seus Colaboradores!

Artigo adaptado e traduzido por Miguel Nisembaum

por JEREMY MCCARTHY  

A Maioria dos gestores pensa que motivar os seus colaboradores é uma das partes mais importantes do seu trabalho.

É uma crença comum a todos que motivar os colaboradores é essencial em qualquer posição de supervisão.

Esta teoria de gestão não condiz com a realidade.

Na maioria dos trabalhos que iniciamos estamos motivados a nos sair bem, mesmo antes de ler qualquer material de integração.

Meu gerente pouco teve a ver com minha motivação.  E penso que a maioria de nós quer ser bem sucedido e passar nossas horas fazendo um bom trabalho em busca de um significado.

Ao invés de pensar em como motivar os colaboradores, os gestores deveriam estar cientes que as pessoas já estão motivadas nos primeiros dias e que devem pensar em  fazer os ajustes para reduzir os aspectos que os desmotivam ao longo do tempo.

Por que tantas organizações contratam colaboradores engajados e gradualmente os transformam em zumbis apáticos no primeiro ano de trabalho?

Este conceito de motivação está alinhado com a teoria conhecida pela psicologia como “autodeterminação” baseada no trabalho de Edward Deci e Richard Ryan. Esta teoria propõe que o ser humano é inerentemente motivado. Temos tendência natural a aprender e crescer, dominar nosso ambiente e integrar novas experiências a aquilo que somos.

Essa tendência natural é uma parte saudável do comportamento humano, mas pode ser frustrada se certas necessidades psicológicas não são encontradas.

A teoria diz que 3 aspectos alimentam o funcionamento saudável do ser humano e sua motivação: autonomia, competência e sentir-se parte de algo maior. Se as condições não permitem que estas necessidades sejam preenchidas, a motivação intrínseca morre, mais ou menos do mesmo modo que as plantas que nos esquecemos de regar.

Como organizações podem estar seguras que estas necessidades são preenchidas fazendo com que as manifestações naturais de motivação apareçam? A melhor forma de responder esta questão é através de exemplos de organizações bem sucedidas em que as necessidades básicas de autonomia, competência e sentir-se parte são preenchidas.

Autonomia:

O loja online de roupas, sapatos e acessórios  Zappos é conhecida por criar uma cultura de liberdade de expressão. Um dos seus valores é contratar pessoas  que sejam “ divertidas e um pouco estranhas” e assim enfatizam a importância da individualidade.

Os colaboradores da Best Buy trabalham em um regime que eles chamam de ROWE – Results Only Environment- ninguém se importa em quando ou como eles trabalham, somente o que eles conseguem realizar.

Recentemente a NetFlix anunciou que permitia que seus colaboradores tirassem férias quando e na frequência que quiserem, desde que entreguem os resultados deles esperados, adotando uma estratégia que a IBM tomou alguns anos antes.

O Google introduziu  o conceito de “20% time” permitindo que seus funcionários utilizassem 1/5 do seu tempo concentrados nos projetos que quisessem trabalhar ( mesmo que fosse algo além da sua descrição de cargo).

A companhia de software Valve diz que 100% do tempo os seus colaboradores podem trabalhar no que quiserem e com quem quiserem, num modelo inovador de completa autonomia.  Até as estações de trabalho tem rodas assim as pessoas podem sentar perto de quem quiserem.

Competência:

A marca de roupas esportivas Lululemon tem uma cultura embasada em atingir metas. Os colaboradores tem treinamento e processos de coaching em como atingir suas metas ( tanto as pessoais  sem relação alguma com a empresa como aquelas que estão diretamente relacionadas com o ambiente de trabalho).

A Zappos mudou seu critério de hierarquia quebrando a trajetória de carreira em passos menores. Sabiam que seus colaboradores seriam mais felizes com promoções a cada seis meses ao invés de esperar grandes promoções a cada 2 anos. É natural o ser humano querer sentir que esta progredindo.

Sentir-se parte:

Recentemente estando em uma Apple Store vi que todos os funcionários aplaudiam a transferência de um de seus colegas para uma loja nova. Honestamente não sei até onde isto é uma política da empresa , cultura da companhia ou algo em particular com aquele colaborador, mas certamente esta pessoa se sentiu parte da empresa quando os seus colegas fizeram uma fila para abraçá-la e parabenizá-la pelo seu novo papel.

Estes exemplos apresentam companhias que de forma consciente ou não estão aplicando os princípios da teoria da Autodeterminação, permitindo que a motivação interna de seus colaboradores brilhe. Cada uma destas empresas são altamente bem-sucedidas e admiradas pelos seus consumidores e colaboradores.  

por Jeremy McCarthy do blog The Psychology of Well-being