Pare de Tentar Motivar seus Colaboradores!

Artigo adaptado e traduzido por Miguel Nisembaum

por JEREMY MCCARTHY  

A Maioria dos gestores pensa que motivar os seus colaboradores é uma das partes mais importantes do seu trabalho.

É uma crença comum a todos que motivar os colaboradores é essencial em qualquer posição de supervisão.

Esta teoria de gestão não condiz com a realidade.

Na maioria dos trabalhos que iniciamos estamos motivados a nos sair bem, mesmo antes de ler qualquer material de integração.

Meu gerente pouco teve a ver com minha motivação.  E penso que a maioria de nós quer ser bem sucedido e passar nossas horas fazendo um bom trabalho em busca de um significado.

Ao invés de pensar em como motivar os colaboradores, os gestores deveriam estar cientes que as pessoas já estão motivadas nos primeiros dias e que devem pensar em  fazer os ajustes para reduzir os aspectos que os desmotivam ao longo do tempo.

Por que tantas organizações contratam colaboradores engajados e gradualmente os transformam em zumbis apáticos no primeiro ano de trabalho?

Este conceito de motivação está alinhado com a teoria conhecida pela psicologia como “autodeterminação” baseada no trabalho de Edward Deci e Richard Ryan. Esta teoria propõe que o ser humano é inerentemente motivado. Temos tendência natural a aprender e crescer, dominar nosso ambiente e integrar novas experiências a aquilo que somos.

Essa tendência natural é uma parte saudável do comportamento humano, mas pode ser frustrada se certas necessidades psicológicas não são encontradas.

A teoria diz que 3 aspectos alimentam o funcionamento saudável do ser humano e sua motivação: autonomia, competência e sentir-se parte de algo maior. Se as condições não permitem que estas necessidades sejam preenchidas, a motivação intrínseca morre, mais ou menos do mesmo modo que as plantas que nos esquecemos de regar.

Como organizações podem estar seguras que estas necessidades são preenchidas fazendo com que as manifestações naturais de motivação apareçam? A melhor forma de responder esta questão é através de exemplos de organizações bem sucedidas em que as necessidades básicas de autonomia, competência e sentir-se parte são preenchidas.

Autonomia:

O loja online de roupas, sapatos e acessórios  Zappos é conhecida por criar uma cultura de liberdade de expressão. Um dos seus valores é contratar pessoas  que sejam “ divertidas e um pouco estranhas” e assim enfatizam a importância da individualidade.

Os colaboradores da Best Buy trabalham em um regime que eles chamam de ROWE – Results Only Environment- ninguém se importa em quando ou como eles trabalham, somente o que eles conseguem realizar.

Recentemente a NetFlix anunciou que permitia que seus colaboradores tirassem férias quando e na frequência que quiserem, desde que entreguem os resultados deles esperados, adotando uma estratégia que a IBM tomou alguns anos antes.

O Google introduziu  o conceito de “20% time” permitindo que seus funcionários utilizassem 1/5 do seu tempo concentrados nos projetos que quisessem trabalhar ( mesmo que fosse algo além da sua descrição de cargo).

A companhia de software Valve diz que 100% do tempo os seus colaboradores podem trabalhar no que quiserem e com quem quiserem, num modelo inovador de completa autonomia.  Até as estações de trabalho tem rodas assim as pessoas podem sentar perto de quem quiserem.

Competência:

A marca de roupas esportivas Lululemon tem uma cultura embasada em atingir metas. Os colaboradores tem treinamento e processos de coaching em como atingir suas metas ( tanto as pessoais  sem relação alguma com a empresa como aquelas que estão diretamente relacionadas com o ambiente de trabalho).

A Zappos mudou seu critério de hierarquia quebrando a trajetória de carreira em passos menores. Sabiam que seus colaboradores seriam mais felizes com promoções a cada seis meses ao invés de esperar grandes promoções a cada 2 anos. É natural o ser humano querer sentir que esta progredindo.

Sentir-se parte:

Recentemente estando em uma Apple Store vi que todos os funcionários aplaudiam a transferência de um de seus colegas para uma loja nova. Honestamente não sei até onde isto é uma política da empresa , cultura da companhia ou algo em particular com aquele colaborador, mas certamente esta pessoa se sentiu parte da empresa quando os seus colegas fizeram uma fila para abraçá-la e parabenizá-la pelo seu novo papel.

Estes exemplos apresentam companhias que de forma consciente ou não estão aplicando os princípios da teoria da Autodeterminação, permitindo que a motivação interna de seus colaboradores brilhe. Cada uma destas empresas são altamente bem-sucedidas e admiradas pelos seus consumidores e colaboradores.  

por Jeremy McCarthy do blog The Psychology of Well-being