A última entrevista de Peter Drucker:

Peter Drucker morreu no dia 11 de novembro de 2005, aos 95 anos.

Em outubro de 2004 fez uma exceção à revista Forbes e concedeu uma entrevista que passará para a história da administração como um dos mais lúcidos comentários sobre liderança.

Reproduzo a seguir alguns trechos da entrevista, nas palavras do guru:Líderes perguntam o que, de fato, deve ser feito.

 Líderes bem-sucedidos não perguntam “o que quero fazer?”

"Eles perguntam: “o que precisa ser feito?” E então perguntam: “de todas as coisas que realmente fazem a diferença, o que, concretamente, eu sou capaz de fazer?”

Não se metem a fazer coisas que não sabem ou nas quais não são bons.

Certificam-se das necessidades e das coisas a serem feitas, mas não por eles. Nunca tente ser um perito se você não é.

 Reforce seus pontos fortes e encontre alguém competente para fazer as outras coisas que forem necessárias.

As armadilhas da popularidade. Os líderes têm foco no resultado. Sabem estabelecer uma missão.

E uma outra coisa, eles sabem dizer “não” e manter esse “não”, apesar das pressões. Em consequência, não se sufocam de tarefas.

Muitos líderes tentam fazer 25 coisas diferentes e acabam sem fazer nada direito. Esses são muito populares, porque dizem sempre “sim”.

Aprenda a abandonar. Uma pergunta crítica para líderes é “quando parar de investir em coisas que não estão dando certo?”

As armadilhas mais perigosas para um líder são os “quase-sucessos”, aquelas coisas que todos dizem que, se você der mais um empurrãozinho, conseguirá o sucesso.

Você tenta uma vez, tenta duas, tenta uma terceira vez e não dá certo. Aí é a hora de abandonar o projeto, pois está claro que será difícil demais atingir o objetivo. Não finja ser o que você não é.

 Se você chegou até aqui é porque tem um estilo próprio de ser. É com seu estilo que você tem que conseguir que as coisas sejam feitas. Não se meta no que você não acredita e não queira fazer o que você não entende ou não seja competente.

Líderes eficazes mesclam as necessidades objetivas de sua companhia com as competências subjetivas à sua disposição. Por isso é que eles conseguem fazer rapidamente um número muito grande de coisas bem feitas.

Fonte: http://www.oprofissionall.blogspot.com.br/2011/12/o-guru-peter-drucker.html

A importância de implantar um processo contínuo de identificação e gestão de Potenciais.

por Miguel Nisembaum

Hoje me deparei com uma notícia assustadora, 64,2%* das organizações não têm programas sistemáticos para identificar líderes.

Ainda assim é comum ouvirmos que existe uma preocupação grande com planos de sucessão e retenção de talentos.

A busca por cargos melhores e mais elevados tem estimulado os jovens profissionais a permanecerem no mesmo emprego por até dois anos 78%** dos entrevistados em uma pesquisa recente pretendem trocar de empresas se não forem promovidos no período citado.

Não podemos definitivamente só culpar questões relacionadas à geração ou falta de comprometimento, ou até falta de mão de obra qualificada.

Essas questões existem e de fato não temos muito controle sobre elas acontecendo fora da organização.

Porem muito pode ser feito dentro da organização para reduzir o impacto delas e ganhar com engajamento dos colaboradores e consequentemente em produtividade e inovação.

1- Conheça o potencial e interesses de seus colaboradores:

Existe um ponto crucial que é fazer com que os gestores tenham metodologia para conhecer o potencial e interesses dos colaboradores e criar espaço para que estes manifestem seu potencial plenamente.

2- Estabeleça expectativas claras:

Deixe claro o que se espera dos colaboradores e equipe não só do ponto de vista tarefas e processos, mas também de que desafios a empresa e cada setor precisam responder.

Procure estimular a abertura para que os colaboradores digam quais são as suas expectativas em relação ao melhor aproveitamento do seu potencial e crescimento na organização.

3- Estabeleça Planos de Desenvolvimento Individual:

Leve em consideração os interesses, potenciais e expectativas levantados nas etapas anteriores.

Defina que conhecimentos, habilidades e experiências podem alavancar o potencial do colaborador.

Você pode incluir uma série de ferramentas desde cursos presenciais e  e-learning, mentoring, ou até  estabelecer um redesenho do trabalho do individuo.

4- Promova com base nos pontos fortes e capacidade de adaptação a novas situações:

Quando falamos de assumir novos desafios ou mudanças muitas vezes não temos os conhecimentos, habilidades ou experiências necessárias para assumir os novos desafios ou precisamos adquirir ao longo do processo, porem quando falamos de capacidades naturais ou Talentos estes são os principais drivers que indicam se o indivíduo esta pronto para mudança.

Ou seja, deveríamos considerar todos os elementos acima somados aos indicadores de desempenho do candidato.

Conclusão:

Estabelecer um processo contínuo de identificação e gestão do potencial dos colaboradores contribui para que a organização tenha maior prontidão em responder desafios atuais e preparar-se para aqueles que virão.

* Pesquisa realizada pela Robert Half

** Pesquisa realizada pela Page Personnel.

Por que as empresas precisam da Psicologia Positiva?

Artigo de Orin Davis do Site Positive Psychology News traduzido e adaptado por Miguel Nisembaum

Para que uma empresa seja bem sucedida , os colaboradores precisam ser criativos, proativos e estimulados a fazer um bom trabalho.

Funcionários precisam ser eficazes em suas colaborações, e eficientes na produção, e se sentirem valorizados pela companhia como contribuidores dos resultados finais.

É mais provável que muitos que leem a descrição acima desejem que isso fosse verdade em suas organizações.

Existem muitas formas em que a psicologia positiva pode ser aplicada para se chegar a esse cenário. Aqui vão alguns pontos a serem considerados.

§  Excelência no trabalho: Promover um trabalho de qualidade, socialmente responsável, e que traga significado a quem o faz.

 

§  Seleção de Pessoas: Escolher e alocar as pessoas de modo a aproveitar seus pontos fortes nas posições corretas.

 

§  Estimular o engajamento: Promover experiências positivas, autoeficácia, e adequação as atividades que realiza.

 

§  Mentoring: Cultivar os talentos dos seus colaboradores.

 

§  Peformance da Equipe : Estimular o trabalho em equipe, ao invés de uma associação de indivíduos.

 

§  Criatividade e inovação: Encontrar formas de produzir com mais criatividade.

Com as demandas crescentes no ambiente de trabalho e mais necessidade de trabalho baseado em conhecimento, inovação e criatividade, as organizações precisam encontrar formas que permitam seus colaboradores serem e fazerem o seu melhor. Pelo fato da Psicologia Positiva concentrar-se em fazer com as pessoas prosperem, é uma abordagem relevante que contribui para o sucesso sustentável da organização e dos indivíduos.

A psicologia positiva pode mostrar aos gestores como identificar e potencializar os pontos fortes de seus colaboradores. Também pode guiar políticas da empresa e permitir com o que os colaboradores possam dar suas melhores contribuições.

Por isso é uma abordagem que pode representar um salto quântico em produtividade e promover não só o bem-estar dos indivíduos como criar espaço para inovação e criatividade.