terça-feira, 30 de outubro de 2012

Construindo a ponte entre Competências, Talentos e Pontos fortes. Parte II


por Hugo Nisembaum


Continuando a discussão iniciada em nosso artigo anterior vamos abordar agora sugestões de como integrar e complementar o modelo de competências com a abordagem dos Pontos Fortes.

Uma pergunta muito comum quando apresentamos a abordagem dos Pontos Fortes:

Se optar pelo modelo dos Pontos Fortes devo “jogar fora” meu modelo de competências?

A resposta a essa pergunta é: NÃO. Não precisa se desfazer do modelo de competências que já possui.

Na realidade a abordagem dos pontos fortes simplifica e complementa o modelo ao separar de forma clara aspectos que podem ser adquiridos ( conhecimentos, habilidades e experiência) , de aspectos que dizem respeito mais as Capacidades Naturais ou Talentos das Pessoas.

Mas afinal, qual a diferença então entre Pontos Fortes, Talentos e Competências?

Talentos são capacidades naturais das pessoas, quando os manifestamos nos sentimos energizados.

Podemos usar os nossos talentos em maior ou menor escala- muitas vezes sem nem sequer saber que os estamos usando. Quando esses talentos se juntam aos conhecimentos, habilidades e experiências e atuam de forma conjunta, estamos na presença de um Ponto Forte.

Um ponto  forte então, está caracterizado pela soma talentos+ conhecimentos + habilidades e experiência e esta soma contribui claramente para um desempenho diferenciado, ou seja alta performance.

Uma competência busca entender o que a pessoa tem feito ou pode fazer bem e não necessariamente o que faz muito bem e o energiza e engaja.

Como resultado disso, a manifestação da competência pode nos levar a um “bom desempenho” e não necessariamente a “alta performance”.    

Competências são as práticas diárias.

Em muitas organizações, o modelo de competência tem sido usado para definir as habilidades e atributos que os funcionários precisam demonstrar. A intenção do modelo de competência era poder definir alta performance, de forma consistente ao longo da empresa. Lamentavelmente, isto não tem acontecido na pratica.

·         Competência não é necessariamente excelência- avaliar e desenvolver os colaboradores em linha com um conjunto de competências definidos pela empresa pode levar a comportamentos médios ao invés de alto desempenho. 

·         Competência não é motivação. É possível avaliar a competência, porem muito mais difícil avaliar motivação e energia autentica.

·         Palavras, não necessariamente ação para demonstrar as competências numa entrevista e no trabalho, os colaboradores aprendem a linguagem das competências e as recitam quando precisam.

·         Falta de Individualidade- ser avaliado pelas mesmas competências numa serie de posições pode significar que as pessoas pareçam muito similares e não possam ser diferenciadas apropriadamente.

·         O bloqueio (às vezes) desnecessário da experiência passada – as pessoas podem ser penalizadas se não possuem a experiência necessária, mesmo que possuam as capacidades. Como resultado, as competências podem deixar escapar o potencial futuro.

Integrando talentos com o modelo de competências.

Podemos integrar os benefícios da abordagem dos Pontos Fortes e talentos com os modelos de competências que as empresas desenvolveram com muito esforço e trabalho.

Isto se traduz no uso dos talentos como indicadores mais precisos de pensamentos, sentimentos e comportamentos freqüentes na pessoa e que podem ser aplicados produtivamente, e desta forma especificar o que muitas vezes é definido de forma genérica no modelo de competência.

Estes são alguns dos benefícios que a integração dos talentos com os modelos de competências produzem na pratica: 

·         Grau de Prontidão- Já que a identificação de talentos não se limita ao que as pessoas têm feito no passado, são muito apropriados para avaliar pessoas para o futuro, e o grau de prontidão para assumir novos desafios.

·         Diferenciação dos indivíduos- tanto os gerentes como os que selecionam pessoas querem saber como realmente conhecer a pessoa, ao invés de só ouvir respostas pré-formatadas.

·         Aumento de especificidade- a identificação de talentos fornece um nível de sutileza e especificidade que as competências sozinhas não podem obter.

·         Eficiência e eficácia- a identificação de talentos se correlaciona com as exigências especificas da posição, fornecendo informações relevantes sobre o grau de aderência da pessoa a posição e permitindo tanto prever desempenho como evitar diagnósticos genéricos.

·         Desenvolvimento de uma linguagem comum. – os colaboradores celebram os seus talentos como características pessoais, os compartilham com satisfação, diferentemente da linguagem impessoal das competências da empresa.

·         Aumento da diversidade- construir com base nos talentos permite que a organização obtenha o máximo dos perfis das posições, assegurando ainda que as pessoas preencham os requerimentos mínimos necessários para o trabalho.

O que fazer para integrar competências com talentos?

Em primeiro lugar, Pontos Fortes e talentos não precisam ser vistos como uma ameaça as competências, e sim como uma contribuição muito significativa ao modelo de competências.

Duas pessoas treinadas igualmente nos mesmos conhecimentos e habilidades podem produzir resultados diferentes.

Os talentos junto com a experiência são elementos que contribuem a diferenciação no desempenho. Uma posição na empresa pode exigir certas competências e que serão melhor preenchidas pela pessoa que possui o conjunto de talentos que a posição exige.

A performance diferenciada será sempre caracterizada pela energia e o esforço adicional que advêm quando uma pessoa é desafiada a manifestar seus Pontos Fortes numa atividade significativa e importante. 



domingo, 28 de outubro de 2012

Talento não se transfere facilmente




Essa pequena nota no Estadão do último Domingo chamou bastante atenção, surpreende que em época de praticamente pleno emprego o investimento em disputar executivos e candidatos externos seja maior do que o investimento em sistemas e processos que permitam conhecer  e investir   naqueles que já fazem parte da organização.

Hoje a maioria dos Bancos de Talentos estão mais próximos de um banco de currículos e não dão insumos precisos e atualizados para alocação e movimentação dos colaboradores.

No mínimo interessante este indicador!




domingo, 21 de outubro de 2012

Infográfico 5 Motivos pelos quais Talentos deixam as empresas

Este é um infográfico interessante feito pelo Center For Management & Organization Effectiveness com base em pesquisas da Florida State University e Accenture.

5 Razões por que Talentos deixam as Empresas:


1- Por causa dos Chefes:

A Maior razão pela qual as pessoas deixam seu trabalho é pela relação pouco saudável com seus superiores.

2- Falta de Autonomia:

As pessoas querem que suas decisões e escolhas e responsabilidades aumentem visando um impacto positivo na sua carreira e na organização.

3- Política Interna:

Muitas pessoas não suportam o Jogo Político do mundo corporativo ao não se que enxerguem um caminho claro ou valor para poder ir avançando na escada corporativa.
Por isso buscam locais onde critérios claros de gestão de carreira estejam definidos.

4- Reconhecimento:

Falta de feedback positivo ou de reconhecimento pelos seus superiores e empresa de suas contribuições, fazem com que muitos colaboradores se desmotivem e acabem buscando outras oportunidades.

5-  A companhia está afundando:

Quando a empresa vai mal e os líderes não tem um plano claro e o pânico está no ar, é natural que os colaboradores busquem trabalho em outro lugar.



5 Reasons Top Talent Leave Their Jobs
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