Não é preciso ser brilhante para ser sábio!

Esta frase é do escritor Barry Schwartz que tem uma série de vídeos interessantes no TED.


Este abaixo é de 2009 mas acho que é particularmente atual pois fala de bom senso algo escasso em nosso dia-a-dia  de modo geral.

Viva seus sonhos, compartilhe o que te inspira!

Excelente viral da marca de Roupas Holstee

Não gosta do seu trabalho? Mude! ( sem pedir as contas)

Em consonância com a matéria de Capa da última Você S/A – “Adeus Trabalho Chato” traduzo este artigo do Blog da Harvard Business Review

Artigo de Amy Gallo traduzido e adaptado por Miguel Nisembaum

Às vezes você sabe que o trabalho não foi feito pra você. Talvez você esteja na área errada, ou não goste do trabalho ou se sente rodeado por colegas que não são confiáveis ou tem um chefe incompetente. E a maioria das pessoas irão dar o seguinte conselho procure algo melhor. Mas pode ser que isso não seja possível no momento. Existem uma série de razões que podem impedir você de deixar seu trabalho: problemas na economia, compromissos familiares ou oportunidades limitadas na sua área. Então o que fazer se você estiver preso no trabalho errado.

As pessoas ficam altamente insatisfeitas quando seu trabalho não tem significado ou propósito para eles, não dá muita oportunidade de aprendizado, ou ainda os deixa esgotados física e psicologicamente ou final de um dia de trabalho.

Seja lá qual for a razão de sua insatisfação, você não precisa viver com ela ou desistir do trabalho. Na verdade mesmo que você encontre outro trabalho, manter-se no mercado é sempre a melhor opção. Procurar  ou mudar de trabalho não é uma questão trivial. Geralmente é custoso para o momento da carreira para a renda, mesmo que represente um benefício a médio/longo prazo. A boa notícia é que existe normalmente mais espaço para alterar o trabalho do que se pensa.

Existem mais áreas de movimentação e mudança do que as organizações pessoas tendem a reconhecer. Seguem algumas dicas de como extrair o máximo de uma situação de trabalho não tão ideal.

Reconheça-se:

Estar ou não satisfeito com um trabalho muitas vezes está relacionado com sua disposição. Algumas pessoas são naturalmente inclinadas a se sentirem insatisfeitas, enquantos outros olham as coisas mais positivamente.

Antes que você declare o local inadequado de uma olhada em você. Vale a pena perguntar-se se você é o tipo de pessoa que tende a estar insatisfeita.  Compreender isso pode não fazer com que você ame mais o seu trabalho, mas pode fazer com que você avalie bem na hora buscar algo novo.

Encontre Significado:

Econtrar sentido/ significado naquilo que se faz pode aumentar e muito sua satisfação com o trabalho.

Olhe suas responsabilidades com óculos diferentes. Por exemplo: Se seu trabalho envolve servir outros em tarefas simples, tente lembrar que são apenas parte do caminho para um objetivo maior e que você não as fará para sempre. Ou se você trabalhar em um campo emocionalmente desgastante, como enfermagem ou trabalho social, lembre-se que mesmo esgotado ao final do dia, você está ajudando os outros. Isso faz com que você se conecte mais a seus colegas.

Busque oportunidades de mostrar compaixão e expressar gratidão.  Conviva mais com os colegas que tem afinidade. Conexões emocionais no trabalho levam a uma infinidade de efeitos fisiológicos e psicológicos positivos.

Mude aquilo que você faz:

Se você ainda não pode mudar sua perspectiva, você pode alterar suas responsabilidades. Sem necessariamente sair de departamento ou ser promovido. Uma sugestão é fazer um exercício de redesenho do trabalho ajustando-o melhor a suas motivações, pontos fortes e paixões. Alguns fazem mudanças radicais, outros pequenas mudanças na forma de delegar ou como agendam seu dia. Enquanto uma grande mudança pode exigir aprovação do seu superior uma menor não. Por exemplo se o que você mais gosta de fazer é falar com clientes mas está enterrado com papelada pra preencher, você pode decidir falar com os clientes logo de manhã, isso te dará energia pra seguir em frente o resto do dia.  Ou pode deixar para as últimas horas do dia como uma recompensa.

Mude com quem você interage:

Se o que te deixa insatisfeito são seus colegas e não o trabalho, você pode mudar isso também, as pessoas podem mudar com quem interagem no dia a dia para aumentar sua satisfação no ambiente de trabalho. Concentre-se em cultivar relacionamentos que te deem energia ao invés de tirar energia. Procure pessoas que possam te ajudar com que você faça seu trabalho melhor.

Resista a tentação de reclamar:

Quando você está em um trabalho que considera “inadequado”, é tentador reclamar aos outros, mas não é aconselhável. Reclamar do seu trabalho é problema na certa, você nunca sabe que impacto isso terá na organização, fora o potencial de fazer com que os outro desanimem. Se você está insatisfeito concentre-se naquilo que pode mudar, não resmungue sobre aquilo que não pode.

Esteja aberto a alternativas:

As melhorias podem até fazer com a situação no seu trabalho seja tolerável, mas você deve estar sempre aberto ao que virá a seguir. Você pode melhorar seu trabalho atual mas fique sempre de olho em novas oportunidades. Mantenha seu CV e perfil do LinkedIn atualizado, e procure manter contato com pessoas na area em que você quer estar.

Algumas dicas sobre o que fazer e o que evitar:

Faça:

·         Conexões com quem você gosta ou admira no trabalho

·         Entenda o que você  gosta e não gosta  de forma a otimizar seu tempo fazendo tarefas que não quer.

·         Mantenha-se aberto —pode ser que você não consiga deixar o trabalho agora, mas as circunstâncias mudam.

Evite:

·         Pensar que o trabalho é um problema — você pode tender a ficar mais insatisfeito.

·         Pensar que está preso — existe mais espaço para mudança do que você imagina

·         Reclamar constantemente sobre o seu trabalho e comprometer mais ainda o clima.

Veja também:

Artigo Relacionado - Sucesso Sustentável do Desejo a Realidade.

Conheça nosso trabalho com Redesenho do Trabalho

Pare de Tentar Motivar seus Colaboradores!

Artigo adaptado e traduzido por Miguel Nisembaum

por JEREMY MCCARTHY  

A Maioria dos gestores pensa que motivar os seus colaboradores é uma das partes mais importantes do seu trabalho.

É uma crença comum a todos que motivar os colaboradores é essencial em qualquer posição de supervisão.

Esta teoria de gestão não condiz com a realidade.

Na maioria dos trabalhos que iniciamos estamos motivados a nos sair bem, mesmo antes de ler qualquer material de integração.

Meu gerente pouco teve a ver com minha motivação.  E penso que a maioria de nós quer ser bem sucedido e passar nossas horas fazendo um bom trabalho em busca de um significado.

Ao invés de pensar em como motivar os colaboradores, os gestores deveriam estar cientes que as pessoas já estão motivadas nos primeiros dias e que devem pensar em  fazer os ajustes para reduzir os aspectos que os desmotivam ao longo do tempo.

Por que tantas organizações contratam colaboradores engajados e gradualmente os transformam em zumbis apáticos no primeiro ano de trabalho?

Este conceito de motivação está alinhado com a teoria conhecida pela psicologia como “autodeterminação” baseada no trabalho de Edward Deci e Richard Ryan. Esta teoria propõe que o ser humano é inerentemente motivado. Temos tendência natural a aprender e crescer, dominar nosso ambiente e integrar novas experiências a aquilo que somos.

Essa tendência natural é uma parte saudável do comportamento humano, mas pode ser frustrada se certas necessidades psicológicas não são encontradas.

A teoria diz que 3 aspectos alimentam o funcionamento saudável do ser humano e sua motivação: autonomia, competência e sentir-se parte de algo maior. Se as condições não permitem que estas necessidades sejam preenchidas, a motivação intrínseca morre, mais ou menos do mesmo modo que as plantas que nos esquecemos de regar.

Como organizações podem estar seguras que estas necessidades são preenchidas fazendo com que as manifestações naturais de motivação apareçam? A melhor forma de responder esta questão é através de exemplos de organizações bem sucedidas em que as necessidades básicas de autonomia, competência e sentir-se parte são preenchidas.

Autonomia:

O loja online de roupas, sapatos e acessórios  Zappos é conhecida por criar uma cultura de liberdade de expressão. Um dos seus valores é contratar pessoas  que sejam “ divertidas e um pouco estranhas” e assim enfatizam a importância da individualidade.

Os colaboradores da Best Buy trabalham em um regime que eles chamam de ROWE – Results Only Environment- ninguém se importa em quando ou como eles trabalham, somente o que eles conseguem realizar.

Recentemente a NetFlix anunciou que permitia que seus colaboradores tirassem férias quando e na frequência que quiserem, desde que entreguem os resultados deles esperados, adotando uma estratégia que a IBM tomou alguns anos antes.

O Google introduziu  o conceito de “20% time” permitindo que seus funcionários utilizassem 1/5 do seu tempo concentrados nos projetos que quisessem trabalhar ( mesmo que fosse algo além da sua descrição de cargo).

A companhia de software Valve diz que 100% do tempo os seus colaboradores podem trabalhar no que quiserem e com quem quiserem, num modelo inovador de completa autonomia.  Até as estações de trabalho tem rodas assim as pessoas podem sentar perto de quem quiserem.

Competência:

A marca de roupas esportivas Lululemon tem uma cultura embasada em atingir metas. Os colaboradores tem treinamento e processos de coaching em como atingir suas metas ( tanto as pessoais  sem relação alguma com a empresa como aquelas que estão diretamente relacionadas com o ambiente de trabalho).

A Zappos mudou seu critério de hierarquia quebrando a trajetória de carreira em passos menores. Sabiam que seus colaboradores seriam mais felizes com promoções a cada seis meses ao invés de esperar grandes promoções a cada 2 anos. É natural o ser humano querer sentir que esta progredindo.

Sentir-se parte:

Recentemente estando em uma Apple Store vi que todos os funcionários aplaudiam a transferência de um de seus colegas para uma loja nova. Honestamente não sei até onde isto é uma política da empresa , cultura da companhia ou algo em particular com aquele colaborador, mas certamente esta pessoa se sentiu parte da empresa quando os seus colegas fizeram uma fila para abraçá-la e parabenizá-la pelo seu novo papel.

Estes exemplos apresentam companhias que de forma consciente ou não estão aplicando os princípios da teoria da Autodeterminação, permitindo que a motivação interna de seus colaboradores brilhe. Cada uma destas empresas são altamente bem-sucedidas e admiradas pelos seus consumidores e colaboradores.  

por Jeremy McCarthy do blog The Psychology of Well-being

A última entrevista de Peter Drucker:

Peter Drucker morreu no dia 11 de novembro de 2005, aos 95 anos.

Em outubro de 2004 fez uma exceção à revista Forbes e concedeu uma entrevista que passará para a história da administração como um dos mais lúcidos comentários sobre liderança.

Reproduzo a seguir alguns trechos da entrevista, nas palavras do guru:Líderes perguntam o que, de fato, deve ser feito.

 Líderes bem-sucedidos não perguntam “o que quero fazer?”

"Eles perguntam: “o que precisa ser feito?” E então perguntam: “de todas as coisas que realmente fazem a diferença, o que, concretamente, eu sou capaz de fazer?”

Não se metem a fazer coisas que não sabem ou nas quais não são bons.

Certificam-se das necessidades e das coisas a serem feitas, mas não por eles. Nunca tente ser um perito se você não é.

 Reforce seus pontos fortes e encontre alguém competente para fazer as outras coisas que forem necessárias.

As armadilhas da popularidade. Os líderes têm foco no resultado. Sabem estabelecer uma missão.

E uma outra coisa, eles sabem dizer “não” e manter esse “não”, apesar das pressões. Em consequência, não se sufocam de tarefas.

Muitos líderes tentam fazer 25 coisas diferentes e acabam sem fazer nada direito. Esses são muito populares, porque dizem sempre “sim”.

Aprenda a abandonar. Uma pergunta crítica para líderes é “quando parar de investir em coisas que não estão dando certo?”

As armadilhas mais perigosas para um líder são os “quase-sucessos”, aquelas coisas que todos dizem que, se você der mais um empurrãozinho, conseguirá o sucesso.

Você tenta uma vez, tenta duas, tenta uma terceira vez e não dá certo. Aí é a hora de abandonar o projeto, pois está claro que será difícil demais atingir o objetivo. Não finja ser o que você não é.

 Se você chegou até aqui é porque tem um estilo próprio de ser. É com seu estilo que você tem que conseguir que as coisas sejam feitas. Não se meta no que você não acredita e não queira fazer o que você não entende ou não seja competente.

Líderes eficazes mesclam as necessidades objetivas de sua companhia com as competências subjetivas à sua disposição. Por isso é que eles conseguem fazer rapidamente um número muito grande de coisas bem feitas.

Fonte: http://www.oprofissionall.blogspot.com.br/2011/12/o-guru-peter-drucker.html

A importância de implantar um processo contínuo de identificação e gestão de Potenciais.

por Miguel Nisembaum

Hoje me deparei com uma notícia assustadora, 64,2%* das organizações não têm programas sistemáticos para identificar líderes.

Ainda assim é comum ouvirmos que existe uma preocupação grande com planos de sucessão e retenção de talentos.

A busca por cargos melhores e mais elevados tem estimulado os jovens profissionais a permanecerem no mesmo emprego por até dois anos 78%** dos entrevistados em uma pesquisa recente pretendem trocar de empresas se não forem promovidos no período citado.

Não podemos definitivamente só culpar questões relacionadas à geração ou falta de comprometimento, ou até falta de mão de obra qualificada.

Essas questões existem e de fato não temos muito controle sobre elas acontecendo fora da organização.

Porem muito pode ser feito dentro da organização para reduzir o impacto delas e ganhar com engajamento dos colaboradores e consequentemente em produtividade e inovação.

1- Conheça o potencial e interesses de seus colaboradores:

Existe um ponto crucial que é fazer com que os gestores tenham metodologia para conhecer o potencial e interesses dos colaboradores e criar espaço para que estes manifestem seu potencial plenamente.

2- Estabeleça expectativas claras:

Deixe claro o que se espera dos colaboradores e equipe não só do ponto de vista tarefas e processos, mas também de que desafios a empresa e cada setor precisam responder.

Procure estimular a abertura para que os colaboradores digam quais são as suas expectativas em relação ao melhor aproveitamento do seu potencial e crescimento na organização.

3- Estabeleça Planos de Desenvolvimento Individual:

Leve em consideração os interesses, potenciais e expectativas levantados nas etapas anteriores.

Defina que conhecimentos, habilidades e experiências podem alavancar o potencial do colaborador.

Você pode incluir uma série de ferramentas desde cursos presenciais e  e-learning, mentoring, ou até  estabelecer um redesenho do trabalho do individuo.

4- Promova com base nos pontos fortes e capacidade de adaptação a novas situações:

Quando falamos de assumir novos desafios ou mudanças muitas vezes não temos os conhecimentos, habilidades ou experiências necessárias para assumir os novos desafios ou precisamos adquirir ao longo do processo, porem quando falamos de capacidades naturais ou Talentos estes são os principais drivers que indicam se o indivíduo esta pronto para mudança.

Ou seja, deveríamos considerar todos os elementos acima somados aos indicadores de desempenho do candidato.

Conclusão:

Estabelecer um processo contínuo de identificação e gestão do potencial dos colaboradores contribui para que a organização tenha maior prontidão em responder desafios atuais e preparar-se para aqueles que virão.

* Pesquisa realizada pela Robert Half

** Pesquisa realizada pela Page Personnel.

Por que as empresas precisam da Psicologia Positiva?

Artigo de Orin Davis do Site Positive Psychology News traduzido e adaptado por Miguel Nisembaum

Para que uma empresa seja bem sucedida , os colaboradores precisam ser criativos, proativos e estimulados a fazer um bom trabalho.

Funcionários precisam ser eficazes em suas colaborações, e eficientes na produção, e se sentirem valorizados pela companhia como contribuidores dos resultados finais.

É mais provável que muitos que leem a descrição acima desejem que isso fosse verdade em suas organizações.

Existem muitas formas em que a psicologia positiva pode ser aplicada para se chegar a esse cenário. Aqui vão alguns pontos a serem considerados.

§  Excelência no trabalho: Promover um trabalho de qualidade, socialmente responsável, e que traga significado a quem o faz.

 

§  Seleção de Pessoas: Escolher e alocar as pessoas de modo a aproveitar seus pontos fortes nas posições corretas.

 

§  Estimular o engajamento: Promover experiências positivas, autoeficácia, e adequação as atividades que realiza.

 

§  Mentoring: Cultivar os talentos dos seus colaboradores.

 

§  Peformance da Equipe : Estimular o trabalho em equipe, ao invés de uma associação de indivíduos.

 

§  Criatividade e inovação: Encontrar formas de produzir com mais criatividade.

Com as demandas crescentes no ambiente de trabalho e mais necessidade de trabalho baseado em conhecimento, inovação e criatividade, as organizações precisam encontrar formas que permitam seus colaboradores serem e fazerem o seu melhor. Pelo fato da Psicologia Positiva concentrar-se em fazer com as pessoas prosperem, é uma abordagem relevante que contribui para o sucesso sustentável da organização e dos indivíduos.

A psicologia positiva pode mostrar aos gestores como identificar e potencializar os pontos fortes de seus colaboradores. Também pode guiar políticas da empresa e permitir com o que os colaboradores possam dar suas melhores contribuições.

Por isso é uma abordagem que pode representar um salto quântico em produtividade e promover não só o bem-estar dos indivíduos como criar espaço para inovação e criatividade.